ENSAYO

COMO MANEJAR LA MOTIVACIÒN Y LA ACTITUD PARA LLEGAR AL EXITO

INTRODUCCIÒN

Elegí el tema de motivación ya que es un tema muy interesante, que involucra tanto al nivel operativo como al nivel administrativo- gerencial.
Dentro de lo que es el presente ensayo se pretende informar que las teorias son muy importantes pero que no es sufieciente con aprendérnoslas de memoria, si no comprenderlas, a si como también con base a puntos estratégicos para llevar a cabo la motivación de una manera efectiva. Más adelante definiré de una manera sencilla de lo que es la motivación y la actitud, ya que a mi parecer estos dos se relacionan al cien.
La motivación es el impulso que nos empuja a realizar actividades, y mucho de esta motivación se debe a la voluntad que tenemos de hacer algo, y entre mas interés tengamos en ese objetivo más perseveraremos en el esfuerzo que ese algo requiera, durante el tiempo necesario ya que nuestro único interés será legar a nuestra meta.
A la fuerza que tenemos en nuestro interior la llamamos actitudes, ya que son los valores, creencias y opiniones que nos dictan lo que necesitamos en cada momento, lo que es importante así como lo que no lo es. Para comprenderlo mejor si estoy dispuesto a hacer el esfuerzo para realizar X actividad es porque me resulta importante y atrayente, lo cual me mantendrá motivado.
Tal vez resulte un tanto confuso peor en mi opinión la actitud siempre estará relacionada con la motivación, ya que esta ultima dependerá de nosotros mismos la mayoría de las veces, antes que del exterior.
Lo cual dependiendo de la actitud y la motivación dependerá nuestra reacción al ambiente laboral, ya sea de manera creativa o pasiva.

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MOTIVACIÒN

La motivación está constituida por todos los factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo.

Hoy en día es un elemento importante en la administración de personal por lo que se requiere conocerlo, y más que ello, dominarlo, sólo así la empresa estará en condiciones de formar una cultura organizacional sólida y confiable.

En el ejemplo del hambre, evidentemente tenemos una motivación, puesto que éste provoca la conducta que consiste en ir a buscar alimento y, además, la mantiene; es decir, cuanta más hambre tengamos, más directamente nos encaminaremos al satisfactor adecuado. Si tenemos hambre vamos al alimento; es decir, la motivación nos dirige para satisfacer la necesidad.

La motivación también es considerada como el impulso que conduce a una persona a elegir y realizar una acción entre aquellas alternativas que se presentan en una determinada situación. En efecto, la motivación está relacionada con el impulso, porque éste provee eficacia al esfuerzo colectivo orientado a conseguir los objetivos de la empresa, por ejemplo, empuja al individuo a la búsqueda continua de mejores situaciones a fin de realizarse profesional y personalmente, integrándolo así en la comunidad donde su acción cobra significado.

El impulso más intenso es la supervivencia en estado puro cuando se lucha por la vida, seguido por las motivaciones que derivan de la satisfacción de las necesidades primarias y secundarias (hambre, sed, abrigo, sexo, seguridad, protección. etc.).

Dentro de lo que s la motivación existen teorías muy importantes que explican la motivación de los empleados, por mencionar algunas:

1. “Teoría de la jerarquía de las necesidades: la teoría de Maslow de que existe una jerarquía de cinco necesidades humanas: fisiológicas, de seguridad, sociales, de estima y de autorrealización. Conforme cada necesidad queda satisfecha, la siguiente se vuelve la dominante.
2. Teoría X y teoría Y:
Teoría X: La suposición de que los empleados les desagrada el trabajo, son perezosos, evitan las responsabilidades y debe obligárseles a trabajar.
Teoría Y: La suposición de que los empleados son creativos, buscan responsabilidades y pueden ejercer la autodirección.
3. Teoría de la motivación- higiene: La teoría de que ciertos factores intrínsecos están relacionados con la satisfacción en el empleo, en tanto que ciertos factores externos se asocian con la insatisfacción.
4. Teoría de las tres necesidades: las necesidades de logro, poder y afiliación son motivos importantes de un trabajo.
5. Teoría del establecimiento de metas: las metas específicas incrementan el desempeño y las metas difíciles, cuando son aceptadas, dan como resultado un mayor desempeño que con las metas fáciles.
6. Teoría del reforzamiento: el comportamiento está en función de sus consecuencias.
7. Teoría de la equidad: un empleado compara sus aportaciones y resultados de su trabajo con las de personas importantes y busca corregir cualquier inequidad.
8. Teoría de las expectativas: la teoría de que un individuo tiende a actuar de cierta manera con base en la expectativa de que al acto lo seguirá un resultado determinado y con base en el atractivo que ese resultado tenga en el individuo".1

A partir de estas teorías descritas y utilizadas puedo saber que no solo es necesario conocerlas, si no aplicarlas según sea el caso o la necesidad de los empleados por ello a continuación describiré algunas sugerencias que considero importantes para motivar a los empleados
Para mi punto de vista es muy importante también saber o mantener algunas sugerencias para motivar a los empleados, ya que a veces suena bonito saber que es la motivación pero ¿qué sugerencias nos pueden servir realmente para motivar a los empleados?.

Como primer punto tenemos lo que es reconocer sus diferencias individuales, debemos saber que los empleados no son homogéneos, todos tienen necesidades diferentes y cuentan con variables individuales importantes que los hacen diferenciarse de los demás como son: personalidad, actitudes, valores, etc, parte de individualizar a las personas nos ayudara también a individualizar las recompensas, ya que lo que funciona como motivador para una persona no puede funcionar para otra. En segundo término debemos ajustar personas y puestos, esto se refiere a que debemos elegir a la persona correcta en el puesto indicado, lo cual si es una persona que tiene habilidades administrativas deberá estar en un puesto a fin, lo que significa que el empleado estará motivado. Emplear metas; es bueno que cuando nosotros desempeñemos el papel de gerentes hagamos que los empelados se fijen metas especificas bien definidas para así tener una retroalimentación sobre cómo se desempeñan en consecución con sus metas, a su vez debemos asegurarnos como gerentes que las metas de los empleados sean alcanzables para que estos empleados estén confiados de que su esfuerzo los llevara a alcanzar sus metas. Y por ultimo tenemos lo que es el dinero que es un factor muy importante ya que ante todo no debemos olvidar que el principal motivo por el cual se trabaja es por ganar dinero, por tanto considero que la motivación basada en dinero es una de las que más influye en el empelado.

Considero que es muy importante mantener motivado al personal, ya que cuando comienza a existir lo que es la insatisfacción se presenta la rotación de personal.

Con frecuencia se distingue entre motivación externa y motivación interna. Se define la motivación externa como aquella provocada por un estímulo del entorno. Por ejemplo, un aumento de salario me puede animar a trabajar más. Por el contrario la motivación interna sería la que surge de mí mismo, sin necesidad de ningún estímulo externo.

Pero para que algo del mundo exterior me motive primero tengo que calificarlo yo como atrayente, y esa calificación va a depender de mis actitudes. A su vez esas actitudes no salen de la nada, son el resultado de mis experiencias, por lo tanto, de mi contacto con el mundo exterior.
Lo que quiere decir que, en mi opinión, esa distinción no tiene mucho sentido. La palabra “motivación” esconde un proceso que es el resultado de la interacción entre mi “yo” y mi entorno, entre mis actitudes, mi manera de ver el mundo y el mundo exterior. Ese proceso siempre parte de mí (siempre es motivación interna), pero depende de lo que haya fuera (siempre es motivación externa) Ese proceso no está dentro ni fuera, sino que es el resultado de la relación que se crea entre ambas partes.

Es por ello que las actitudes se relacionan con la motivación y designe parte del presente ensayo para definir lo que es actitud.

ACTITUD

Todas las personas tienen actitudes que dan como resultado tendencias a responder positiva o negativamente ante otra persona, ante un grupo de personas, ante un objeto, ante una situación que comprende objetos y personas ante una idea.
Con mucha frecuencia, la posesión de una actitud predispone al individuo a reaccionar de una manera específica. El conocimiento de la actitud permite a veces predecir el comportamiento, tanto en la empresa como en otros aspectos de la vida. A continuación mencionare la definición de ACTITUD que me pareció interesante.

"Son los sentimientos y supuestos que determinan en gran medida la perfección de los empleados respecto de su entorno, su compromiso con las acciones previstas y, en última instancia su comportamiento. Es un estado mental y nervioso de disposición, organizado a través de la experiencia, que ejerce una influencia directriz o dinámica sobre la respuesta del individuo ante todos los objetos y situaciones a que se enfrenta. Es una tendencia a actuar hacia o en contra de algún factor ambiental, el cual se convierte con ello en un valor positivo o negativo” 2.

El término "actitud" ha sido definido como "reacción afectiva positiva o negativa hacia un objeto o proposición abstracto o concreto denotado".
Las actitudes son aprendidas. En consecuencia pueden ser diferenciadas de los motivos bio sociales como el hambre, la sed y el sexo, que no son aprendidas. Las actitudes tienden a permanecer bastante estables con el tiempo. Estas son dirigidas siempre hacia un objeto o idea particular.
Las actitudes raras veces son de asunto individual; Generalmente son tomadas de grupos a los que debemos nuestra mayor simpatía.

Las actitudes se componen de 3 elementos: lo que piensa (componente cognitivo), lo que siente (componente emocional) y su tendencia a manifestar los pensamientos y emociones (componente conductual)
Las emociones están relacionadas con las actitudes de una persona frente a determinada situación, cosa o persona. Entendemos por actitud una tendencia, disposición o inclinación para actuar en determinada manera. Ahora bien, en la actitud (preámbulo para ejercer una conducta), podemos encontrar varios elementos, entre los que descollarán los pensamientos y las emociones. Por ejemplo, en el estudio de una carrera, si la actitud es favorable, encontraremos pensamientos positivos referentes a ella; así como, emociones de simpatía y agrado por esos estudios. Las emociones son así ingredientes normales en las actitudes.

Todos tenemos determinadas "actitudes" ante los objetos que conocemos, y formamos actitudes nuevas ante los objetos que para nosotros son también nuevos.
Una vez formada, es muy difícil que se modifique una actitud, ello depende en gran medida del hecho de que muchas creencias, convicciones y juicios se remiten a la familia de origen. En efecto, las actitudes pueden haberse formado desde los primeros años de vida y haberse reforzado después. Otras actitudes se aprenden de la sociedad, como es el caso de la actitud negativa ante el robo y el homicidio; por último otros dependen directamente del individuo.

Pese a todo, hay veces que las actitudes pueden modificarse, lo cual obedece a diversos motivos. Por ejemplo, una persona puede cambiar de grupo social y asimilar las actitudes de éste.
Lo que en mayor grado puede cambiar una actitud es la información que se tiene acerca del objeto.
Otros parecen inferir que "actitud" y "opinión" son términos prácticamente sinónimos, pero si bien es cierto que las opiniones con frecuencia reflejan actitudes, es evidente que lo que una persona dice no siempre está de acuerdo con lo que hace.
Por tanto se pude definir la actitud como concepto que describe las diferentes formas en que la gente responde a su ambiente laboral.

Como se vio en este ensayo relacione los temas de motivaciòn y actiud , los cuales son muy interesantes, ya que cuando una persona tiene una actitud positiva y reacciona de manera iagual a los problemas y conflictos, sera una persona motivada y tendra siemproe metas que tendra una necesidad por cumplir o alcanzr siempre, considero que una persona que etsa motivada y sabe motivar, es a su ves un buen lider que actuara con creatvidad.

1.ROBBINS P. STEPHEN, Administración , Prentice Hall. 1996.

2. Keith Davis, Comportamiento humano en el trabajo. Mc. Graw Hill

REFERENCIAS:

HANNAWAY CONOR, Manual de hbailidades gerenciales, ED Panorama, Mèxico, 1993

ROBBINSP. STEPHEN, Administraciòn, ED Prentince Hall, 1996.

KEITH DAVIS, Comporatamiento humano en el trabjo, Mac graw hill.

RESOLUCIÓN CASO DE VIDEO DE CONFLICTO EN EQUIPO

ARCOS GARCIA FERNANDO

MERCADO DURAN LESLY

RUIZ TRONCOSO PAOLA

SALAZAR TORRES DONAJI

TREJO MORALES ESTHEFANIA

CASO

CONFLICTO

MOTIVACION TEORIAS

PRINCIPALES TEORÍAS DE MOTIVACIÓN

• Teoría jerarquía de las necesidades:

El autor de dicha teoría es Abraham Maslow, el cual consideraba que en cada ser humano existe una jerarquía de cinco necesidades:

1. Necesidades fisiológicas: alimentos, bebidas, protección, satisfacción sexual, etc.
2. Necesidades de seguridad: seguridad y protección de daño físico y emocional.
3. Necesidades sociales: necesidad de la persona por afecto, pertenencia, aceptación y amistad.
4. Necesidades de estima: los factores internos como el respeto propio, la autonomía y el logro; y factores externos como el status, el reconocimiento y la atención.
5. Necesidades de autorrealización: impulso de la persona por volverse lo que es capaz de ser, es alcanzar el potencial propio y la autosatisfacción.

La teoría dice que aunque ninguna necesidad se satisface por completo, una necesidad considerable satisfecha ya no motiva, si lo que realmente se busca es motivar a la persona se debe buscar en qué posición de la jerarquía se encuentra, par así satisfacer las necesidades que se encuentra por encima (en la jerarquía).

• Teoría X y Y de McGregor.

*Teoría X: enfoque negativo:
A los empleados les disgusta trabajar y, cuando sea posible, intentaran evitarlo. Debido a que los empleados les disgusta trabajar, deben ser obligados, controlados o atemorizados con castigos para lograr las metas deseadas. Los empleados evitaran las responsabilidades y buscaran dirección cuando sea posible. Casi todos los trabajadores establecen la seguridad por encima de otros factores asociados con el trabajo y muestran poca ambición.
*Teoría Y: enfoque positivo:
Los empleados pueden considerar el trabajo tan neutral como descansar o jugar. Los hombres y mujeres ejercerán autodirección y auto control si están comprometidos con los objetivos. La persona promedio puede aprender a aceptar y, aun, a buscar responsabilidades. La capacidad para tomar buenas decisiones se encuentra ampliamente en la población, y no necesariamente en los administradores.

• Teoría de motivación- higiene de Hezberg.

Establece que los factores intrínsecos están relacionados con la satisfacción en el trabajo, mientras que los factores extrínsecos están asociados con la insatisfacción.
Los factores que eliminan el descontento en el trabajo fueron caracterizados por Herzberg como factores de higiene. Cuando estos factores son adecuados, las personas no estarán descontentas; sin embargo, tampoco estarán satisfechas, para motivar a las persona en su puesto el autor no es recomienda poner énfasis en los motivadores, que son factores que incrementan la satisfacción en el trabajo.

• Teoría de las tres necesidades de McClelland

En esta teoría se afirma que se tiene tres motivos o necesidades muy importantes en las situaciones laborales:
1. Necesidad de logro: en el impulso por destacar, por el logro en relación con una serie de estándares, la lucha por el éxito.
2. La necesidad de poder: la necesidad de hacer que otros tengan ciertos comportamientos que de otra manera no tendrían.
3. Necesidad de afiliación: el deseo de relaciones amistosas e interpersonales cercanas.

• Teoría de la expectativa de Vroom

Establece que un individuo tiende a actuar de cierta manera basado en la expectativa de que al acto seguirá un afecto determinado y en el atractivo de este efecto hacia el individuo. Lo que incluye tres relaciones:
1. Vinculo esfuerzo- desempeño: el individuo se da cuenta de que la probabilidad de realizar una determinada calidad de esfuerzo lo llevara al desempeño.
2. Vinculo desempeño- compensación: hasta qué grado el individuo cree que su desempeño en un nivel específico lo llevara al logro de un resultado deseado.
3. Atracción: la importancia que da el individuo a un resultado o compensación potencial que puede lograra en el puesto. Esto considera las metas y necesidades del individuo.

• Teoría de la igualdad de Adams

Los individuos comparan la razón de insumos- resultados de su trabajo con lo adecuado a su nivel. Si perciben que están subcompensados, disminuye su motivación para el trabajo. Cuando los individuos perciben que están sobre compensados, suelen estar motivados para trabajar más y así justificar su sueldo.

REFERENCIA:

STEPHEN ROBBINS, fundamentos de administraciòn, prentice hall, 1996.

DAVID R HAMPTON, Administraciòn, mc Graw Hill, 2004. http://members.fortunecity.es/mehdi/motivacion.JPG

DEFINICIÓN DE MOTIVACIÓN

La motivación es la disposición para desarrollar altos niveles de esfuerzo a fin de lograr las metas organizacionales, condicionadas por la capacidad de es fuerzo para satisfacer algunas necesidades individuales. De manera general la motivación se refiere al esfuerzo para cualquier meta. En el caso de los administradores se habla de metas organizacionales ya que hablamos de motivación relacionada con el trabajo.

En dicha definición posee tres elementos clave como son:

ESFUERZO
METAS ORGANIZACIONALES
Y NECESIDADES

Cuando se habla de un ESFUERZO se habla del grado de intensidad, por tan cuando alguien está motivado trata de esforzarse más, pero dentro de una organización el mayor esfuerzo no nos garantiza nada, a menos que este esfuerzo este encausado con las METAS Y OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIÓN y por último la motivación es un proceso que nos ayudara a satisfacer NECESIDADES, “ una necesidad es cierto cambio interno que hace que determinados efectos sean atractivos, una necesidad no satisfecha provoca tensión que estimula los impulsos dentro de un individuo. Estos impulsos generan un comportamiento de búsqueda para encontrar objetivos particulares que, si se logran, satisfarán la necesidad y reducirán la tensión”. STEPHEN P ROBBINS.
Como pequeño resumen los empleados que están motivados se encuentran en tensión, por tanto para liberarse de dicha tensión se esfuerzan lo más que pueden, dicho esfuerzo va encaminado a la satisfacción de una necesidad y a alcanzar el logro de un objetivo o meta en este caso organizacional.

REFERENCIA:

STEPHEN ROBBINS. Fundamentos de administraciòn , prentice hall, 1996.

TEST PARA EL ESTILO EN EL MANEJO DE CONFLICTOS
Señale qué tan a menudo hace lo siguiente cuando difiere de alguien.

AUTO EVALUACIÒN:
Sume sus preferencias como sigue:
Asigne:
5 puntos por “con frecuencia”
3 puntos por “algunas veces”
1 punto por “nunca”.

A continuación sume el total por cada serie de afirmaciones; agrupadas como sigue:
Serie A: preguntas 13- 6
Serie B: preguntas 9- 12
Serie C: preguntas 5- 8
Serie D: preguntas 1- 4

Considere cada serie por separado. Una calificación de 17 o más en cualquier serie es considera alta; calificaciones de 12 a 16 son moderadamente altas ; calificaciones de 8 a 11 son moderadamente bajas ; y calificaciones de 7 o menos son consideradas bajas. Las series A, B, C y D representan diferentes estrategias para la solución de conflictos:

A = Fuerza/ Dominación: yo gano tú pierdes.
B= Aceptación: Yo pierdo, tú ganas.
C= Compromiso: Tanto tú como yo algunas veces ganamos, otras perdemos.
D = Colaboración: Yo gano, tú ganas.

Todos tenemos un estilo de manejo de conflictos subyacente. Su calificación en este test indica las estrategias de las que depende más.

REFERENCIA:

Reimpreso con permiso de MC MILLAN COLLEGE PUBLISHING tomado de supervision: Managerial skills for a new era de Thomas Von Deer Embese. 1987

CONFLICTOS

Al hablar de un conflicto hablamos de una diferencia de incompatible percibida que dan como resultado alguna forma de interferencia u oposición. Pueden existir diferencias reales o no importantes. Si las personas perciben que existen estas diferencias, entonces existe un conflicto.
El conflicto dentro de lo que son las organizaciones tiene tres puntos de vista diferentes:

A) punto de vista tradicional del conflicto, que es cuando se dice que el conflicto debe ser evitado ya que indica un mal funcionamiento de la empresa.

B) El punto de vista de las relaciones humanas del conflicto; en este punto se afirma que el conflicto es una consecuencia natural y algo que no se puede evitar en ninguna organización, y que un conflicto puede convertirse en una fortaleza positiva que puede contribuir al desempeño de la organización y

C) Punto de vista interaccionista del conflicto; en esta se refleja que el conflicto no solo puede ser una fuerza positiva sino también que cierto conflictos son necesarios para una organización para desempeñarse de manera efectiva.

¿Pero cómo se origina un conflicto?

El conflicto puede presentarse por diferentes motivos y en diferentes circunstancias pero puede ser separado en tres categorías:

1. diferencias de comunicación; estos son desacuerdos que surgen de diferencias semánticas, malos entendidos y ruidos en los canales de comunicación; muchas veces se piensa que los conflictos surgen por una mala comunicación, pero esto no es así ya que hay veces que se tiene una excelente comunicación y surgen, debido a que los puntos de vista siempre variaran. Así que no nos confundamos y aprendamos a identificar si se trata de un conflicto por mala comunicación o por diferencias interpersonales.

2. diferencias estructurales; Las organizaciones tienen diferencias tanto horizontalmente como verticalmente, lo cual crea problemas de integración y como consecuencia obtenemos conflictos. Puede ser que los mismo integrantes de la organización sientan inconformidad con las decisiones que se toman en la organización, los niveles de desempeño, y las asignaciones de recursos, este tipo de conflictos afectan o están arraigados dentro de lo que es la estructura organizacional.

3. diferencias personales.las diferencias personales no solo las vemos dentro de una organización si no de nuestra vida diaria donde nos topamos con gente de ideologías totalmente diferentes a las de nuestras. La química entre algunas personas hace difícil el trabajo en conjunto. Factores como ambiente, educación, experiencia y capacitación moldean a cada individuo en una personalidad específica con una serie de valores particulares. El resultado es que las personas pueden ser percibidas por otros como inaccesibles, indignas de confianza o extrañas, y eso es lo que crea el conflicto.

COMUNICACIÓN Y MANEJO DE CONFLICTOS

El 25 de enero de 1990, a las 7:40 pm, el vuelo 52 de Aviacsa volaba a 37 000 pies sobre la costa sudeste de nueva jersey. El avión tenía suficiente combustible para durar un vuelo casi de dos horas. El avión estaba a punto de aterrizar cuando comenzaron algunos retrasos, a las 8, en el cual le hicieron saber al piloto que tenía que mantenerse dando vueltas debido a un tráfico intenso que había en la pista. A las 8:45, el copiloto de Aviacsa notifico al aeropuerto que volaban con poco combustible. El controlador tomo el mensaje pero no se le autorizo aterrizar hasta las 9:24, pero la información no fue trasmitida adecuadamente al aeropuerto (Kennedy) de que realmente era una emergencia. A pesar de que la tripulación hablaba a la cabina preocupada por la situación.

Se hicieron varios intentos de aterrizaje: el primero intento del vuelo 52 a las 9:24 fue rechazado. El avión entrado demasiado bajo y con la poca visibilidad se hizo incierto el aterrizaje seguro .el segundo intento fue cuando los controladores del Kennedy dieron nuevas instrucciones al piloto, la tripulación de nuevo menciono que estaba volando con poco combustible, peor el piloto dijo a los controladores que la pista de vuelos recién asignada estaba correcta. A pesar de que todo se estaba solucionando, a las 9:32 dos motores del avión perdieron potencia. Un minuto después los otros dos se interrumpieron, el avión sin combustible se estrello en Long Island a las 9:34. Las 73 personas que estaban a bordo murieron.

Más adelante se hicieron investigaciones donde se revisaron las cintas de la cabina y se hablo con los controladores involucrados, y se averiguo que fue un fracaso en la comunicación la que provoco esta tragedia.

Haciendo un recuento de los hechos:
Primero los pilotos continuaron diciendo que ellos volaban con poco combustible. Los controladores de tráfico dijeron a los investigadores que era muy común para los pilotos utilizar esta frase. En momentos de demora, los controladores suponen que todos tienen problemas de combustible. Sin embrago si los pilotos hubieran expresado las palabras “emergencia de combustible”, los controladores habrían sido obligados a dirigir el jet delante de otros y autorizar el aterrizaje tan pronto como fuera posible. Como señala un controlador, si un piloto “declara una emergencia, todas la reglas se hacen a un lado y se crea el espacio en el aeropuerto tan pronto como es posible, y desafortunadamente los pilotos del vuelo 52 jamás utilizaron la palabra clave. Otro punto clave muy importante es el tono de voz de los pilotos no índico la severidad o urgencia del problema de combustible a los controladores.

Por último, la cultura y las tradiciones de los pilotos y las autoridades del aeropuerto pueden haber vuelto renuente al piloto para declarara una emergencia. La experiencia y orgullo de un piloto puede ser un aspecto en esta situación. La declaración de una emergencia formal requiere que el piloto presente un papeleo. Además se ha encontrado que un piloto es negligente al calcular que tanto combustible era necesario para un vuelo, La Administración Federal de Aviación puede suspender su licencia. Y llamadas de emergencia.
Este caso presentado del vuelo 52 nos muestra claramente la importancia de la comunicación para poder obtener un desempeño exitoso.

Conclusión:
Creo que este caso nos muestra claramente que la comunicación es un factor muy importante para nuestro desempeño laboral, ya que nosotros como administradores siempre necesitaremos transferir información y lograr que nuestro receptor tome el mensaje lo más claro posible, ya que al aplicar la toma de decisiones, la planeación, dirección, y otras actividades se requerirá que esta información sea comunicada.
Algo que influye a mi punto de vista en el proceso de comunicación también es el ambiente laboral, ya que si existe tensión de los puestos más altos hacia los más bajos, pues ambos no tendrán la confianza suficiente, para hacer llegar los problemas ya si resolverlos de manera conjunta.

REFERENCIA:

STEPHEN P ROBBINS, FUNDAMENTOSA DE ADMINISTRACION, PRENTICE HALL, 1996.