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¿QUÉ SON LAS COMPETNECIAS?

TABLA COMPETENCIAS GERENCIALES

NOTA: debido a la magnitud de la informacion, la tabla es poco visible, por tanto a continuación se desarrollara cada apartado.

DIAGRAMA DE VENN

"COMPETENCIAS & HABILIDADES"

CONCLUSIONES

CONSIDERA LAS HABILIDADES GERENCIALES QUE EN LO PARTICULAR TE GUSTARÍA DESARROLLAR PARA MEJORAR TUS RELACIONES INTERPERSONALES. ¿POR QUÉ?

Como sabemos una habilidad interpersonal es la capacidad para entender a otras personas, qué les motiva, y utilizar dicho conocimiento para relacionarse con los demás. Tales como la asertividad, empatía, colaboración, manejo de relaciones sociales, solución de problemas, y comunicación.
Por tanto mi conclusión es; Si, ya que las habilidades interpersonales constituyen una parte fundamental para la eficiencia gerencial. En el caso sería tal vez la delegación de autoridad y creación de equipos de trabajo eficaces.
Creo que las relaciones interpersonales son muy importantes y más aun en la carrera de administración ya que tenemos que estar en contacto profundo todo el tiempo con personas. Y s ocupamos un puesto gerencial estamos obligados a motivar ya dirigir al personal que esté a nuestro cargo.
Al desarrollar las competencias gerenciales, estamos diciendo que poseemos: conocimientos, habilidades, destrezas, capacidad, etc. Lo que hará que tomemos mejores decisiones y que la gente a nuestro cargo confié en nosotros.
Por tanto es importante que dentro de nuestras relaciones interpersonales desarrollemos lo siguiente:

Aprendizaje, habilidad de ganar conocimiento a base de la experiencia diaria y de mantenerse al día de los desarrollos del campo en que se encuentre.

Administración personal del tiempo, aptitud de manejar varias tareas al mismo tiempo, mediante la fijación de prioridades y la asignación de tiempo de manera eficiente.

Atributos personales, comprenden diversas características personales que ayudan a hacer frente a las diarias situaciones de trabajo.

Normas éticas, comprenden un conjunto de creencias y comportamientos que una persona aplica al hacer frente a situaciones que involucran juicios morales y de valor.
Hoy en día lo que está sucediendo es que los gerentes están facultando a los empleados, es decir los están poniendo a cargo de lo que ellos hacen, al hacer esto los gerentes están aprendiendo a dar el control, de modo tal que los empleados están aprendiendo a asumir la responsabilidad de su trabajo y a tomar las decisiones adecuadas; a través de esto se está cambiando los estilos de liderazgo, las relaciones de poder, la forma de diseñar el trabajo y al mismo tiempo la manera en que se estructuran las organizaciones.

SI TUVIERAS QUE CAPACITAR A UNA PERSONA PARA QUE OCUPE UN PUESTO DIRECTIVO, ¿CUÁLES HABILIDADES ELEGIRÍAS? FUNDAMENTA TU ELECCIÓN.

Competencias en la comunicación: es la capacidad de intercambiar y transmitir eficazmente información para entenderse con los demás.

* Negociación: debe negociar con eficacia, finca buenas relaciones e influye en sus superiores actuando de manera justa al manejar diversas situaciones.
* Competencias para la planeación y la administración, comprende decidir las tareas que hay que realizar, la manera de efectuarlas, asignar recursos y revisar los avances
*Recopilación y análisis de la información y solución de problemas: Es eficaz en la búsqueda y uso de la información para solucionar problemas y se anticipa a los hechos.
*Planeación y administración de proyectos: realiza planes, establece prioridades, define actividades, recursos y tiempos para la cumplir objetivos con eficacia.
*Competencias para el trabajo en equipo, es la disposición y capacidad para compartir conocimientos y experiencias que le permiten trabajar conjuntamente para alcanzar un fin común, distribuyendo y/o asignando responsabilidades con base a las fortalezas de cada uno de sus integrantes.
*Planeación del trabajo en equipo: define objetivos claros, diseña, organiza y dirige eficazmente al equipo.
*Entorno de apoyo: genera un clima favorable que valora el trabajo y reconoce logros, apoya al equipo en sus procesos.
*Competencia en la acción estratégica: entiende la misión de la organización y se asegura de que las acciones propias y las de su unidad de trabajo están alineadas a los objetivos estratégicos de la organización. *Conocimientos y comprensión culturales: se mantiene actualizado sobre las tendencias y sucesos mundiales y domina más de un idioma.
*Competencias para el manejo de relaciones interpersonales: responsabilidad sobre su propia vida y en la interacción con los demás.
*Muestra dinamismo y se esfuerza constantemente para alcanzar metas.
*Es equilibrado en los asuntos personales y los de su responsabilidad en la organización y se relaciona eficazmente con sus compañeros de trabajo.

En el libro de Administración de Thompsom, nos muestra un listado de competencias gerenciales. Yo seleccione las que considero de relevancia a la hora de capacitar a alguna persona para un puesto directivo.
Elegí esas competencias ya que considero son las más básica que debería tener un administrador que llevara las riendas de una organización. Es fundamental que el directivo tenga una excelente relación con sus subordinados, compañeros, así como con la propia organización en general, así como también debe poseer cierto conocimientos básicos, lo que lo ayudara a la práctica, y por otro lado debe desarrollar habilidades de negociación asi como el control y conocimientos de sus emociones.




REFERENCIA:

*http://auladecapacitacion.com/joomla/index.php?option=com_content&view=article&id=6%3Apdcg&catid=34%25.
*http://www.ilo.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/complab/doc/otros/sel_efe/i.htm.
*http://www.gestiopolis.com/canales/derrhh/articulos/47/compevaluar.htm.
*http://www.wikilearning.com/monografia/medicion_y_desarrollo-competencias_gerenciales/15989-4.
*http://www.sie.upv.es/Documentos/doc_UPRO/OpinioEmpleadors/Valoraci%F3n%20de%20competencias.pdf.
*http://www.spc.gob.mx/materialDeApoyo/ceneval/guias/GUIA_Habilidades%20Intra%20e%20Interpersonales%20Sep%2006.pdf
* Hellrigel, Don. Administración. México. International Thompson, 11ª ed. México 2004

TRES PREMISAS MUY IMPORTANTES DEL EMPOWERMENT EN LOS EMPLEADOS.

En la última década, ha habido un énfasis cada vez más marcado en pasar de las estructuras jerárquicas, autoritarias y con múltiples niveles a estructuras más planas y descentralizadas que destaquen la delegación de autoridad en los empleados. La nueva preferencia por las estructuras de administración más racionales y los empleados facultados se basa en tres premisas.

1. Como la economía mundial está entrando con rapidez a la Era de Internet, las estructuras jerárquicas tradicionales, creadas en torno a la especialización funcional, tienen que someterse a una cirugía radical para capitalizar las oportunidades que ofrecen las tecnologías de comercio electrónico para operar en los mercados externos e internos. Las compañías de todo el mundo están teniendo que reinventar sus estructuras organizacionales y métodos internos para hacer negocios con el fin de:
a) Incorporar los beneficios que brindan las tecnologías de internet de mejorar la productividad y reducir los costos.
b) Aumentar sus capacidades para actuar y reaccionar con rapidez
c) Crear, empacar y trasladar rápidamente la información al punto donde se necesita.

2. La autoridad para tomar decisiones debe transferirse al nivel organizacional más bajo que sea capaz de tomar decisiones oportunas, informadas y competentes. En la práctica esto significa conferir autoridad significativa para la toma de decisiones a aquellas personas (gerentes o empleados) que se encuentren más cerca de la situación y que conozca bien los problemas y estén capacitados para ponderar todos los factores.

3. Los empleados que se encuentran en niveles inferiores a los rangos gerenciales deben ser autorizados para proceder según su criterio en asuntos relacionados con su trabajo. El argumento a favor de autorizar a los empleados para que tomen decisiones y hacerles responsables de su desempeño se basa en la creencia de que una compañía que aprovecha el capital intelectual combinado de todos sus empleados se desempeña mejor que una compañía organizada bajo el esquema de mando y control. La tesis es que cuando los empleados pueden tomar decisiones y actuar por iniciativa propia se acortan los tiempos de respuesta organizacionales y se generan nuevas ideas, pensamiento creativo, innovación y mayor participación de los gerentes y empleados subordinados. Por otro lado, los puestos pueden definirse en términos generales, es posible integrara varias tareas en un solo puesto y la gente puede dirigir su propio trabajo. Asimismo, se necesitan menos gerentes porque decidir cómo hacer las cosas se vuelve parte del trabajo de cada persona o equipo. Típicamente, prevalece una autentica buena moral y la productividad gana cuando se permite a gente bien informada que opere de manera auto dirigida.

En la actualidad ya muchas organizaciones están poniendo en práctica dichas premisas, ya que se están dando cuenta que las organizaciones autoritarias y jerárquicas ya no funcionan hoy en día. Por tanto optan por delegar funciones a sus gerentes de nivel bajo y todos los empleados capaces que conformen la organización. Dándoles mayor autoridad discrecional.

WEEBLY

RESPUESTAS A LAS PREGUNTAS DE LA WEEBLY

El fin de la autoridad
Publicación: Revista Expansión en línea
Proveedor: Grupo Editorial Expansión, S.A. de C.V.
5 de Octubre de 2008

1. ¿Las jerarquías dejarán de existir?
Considero que esto es algo que tal vez sabíamos pero que jamás nos habíamos planteado. A mi parecer las jerarquías son hasta cierto punto buenas, pero en la actualidad ya no están funcionando de manera correcta.
Las personas se sienten motivadas trabajando de manera independiente (sin presiones de un superior), dichos empleados se desempeñan ya sea de forma individual o grupal, obteniendo mejores resultados. La clave no está en presionar a los miembros de una organización si no solamente dirigirlos hacia el logro de los objetivos y motivarlos.
Por lo tanto si las organizaciones actuales están observando que se trabaja mejor sin tantas jerarquías, estas dejaran de existir, y creo que lo conveniente sería solo tener supervisores que guíen al personal y lo ayuden cuando este los necesite.

2. ¿Qué opinan de la presencia de ustedes, jóvenes, en puestos de mando?
Considero que si las jerarquías terminan por desaparecer podríamos actuar como posibles consultores, líderes, o supervisores, que tal vez no tendremos mucha experiencia en el campo, pero, si puedo asegurar que seriamos personas capaces de aprender, e implementar ideas creativas, no nos daría tanto miedo el cambio y por ser jóvenes tendríamos ideas frescas e innovadoras.

HOT-PATATOES

Funciones típicas de la dirección
Crossword
Su puntuación es: 80%.
Some of your answers are incorrect. Incorrect squares have been blanked out.

Mi equivocación estuvo en los signos de puntuación por lo cual fue 80%.

HOT-PATATOES

Inteligencia emocional
Quiz
Your score is 96%.
Questions answered correctly first time: 9/10
You have completed the exercise.

Esta fue mi puntuación obtenida acerca del ejercicio de inteligencia emocional. Me pareció un ejercicio muy interesante, y fui sincera en la contestación de las preguntas, ya que por un lado sabia cual era la correcta y por otro lo que yo realmente haría, así que fui sincera en ello, dicho test te coloca en una posición reflexiva, para saber hasta qué punto controlas tus emociones. A mi parecer mi puntuación no fue tan mala, pero debería comenzar a practicar en ello, porque siendo administradores tendremos un contacto muy directo con personas de diferentes puestos, status, rangos sociales, etc,

FUENTES DE PODER

En el libronn ADMINISTRACIÓN de Stephen Robbins nos habla de las fuentes de poder y como se dividen estas, las cuales me parecieron muy importantes.

“El poder es un proceso natural en cualquier grupo u organización. Usted necesita saber cómo se adquiere y se ejerce, para entender el comportamiento organizacional. Al aprender cómo funciona, usted será más capaz de aplicar su conocimiento, para ser un gerente más eficaz”- Stephen Robbins.

En dicho libro nos habla autor sobre dos conceptos muy importantes: liderazgo y poder las cuales están estrechamente unidos ya que al asumir el liderazgo se necesita el poder para lograr las metas del grupo. No debemos confundirlas simplemente el poder es un medio para los lideres y poder llegar a las metas preestablecidas. Así como también se tiene cierta dificultad para diferenciar autoridad (derecho, la legitimidad que se basa en la posición de autoridad en una organización) y poder (capacidad de un individuo de influir en las decisiones de una persona o grupo de personas), también se ha encontrado dificultad para encontrar diferencias entre poder y liderazgo.

1. La compatibilidad. El poder no necesita compatibilidad de metas, tan sólo la dependencia. El liderazgo, requiere cierta congruencia entre las metas del líder y las de los que dirige.
2. La dirección de la influencia. El liderazgo se enfoca en la influencia descendente sobre los subordinados, minimiza la importancia de los patrones de influencia lateral y ascendente. El poder no, ejerce influencia en todas las direcciones.

Cabe mencionar que actualmente el poder no debe verse solo como “tener autoridad sobre otros” si no también como la “capacidad para lograr que las cosas se hagan”.

Fuentes y Tipos de poder en las organizaciones.

Las fuentes del poder social son cinco y se ejercen de diferente manera, con resultados diferentes en quien es influenciado por este poder. El autor plantea que existen cinco tipos de poder, de acuerdo con sus bases o fuentes:

Poder coercitivo. Se basa en el temor. Los que lo reciben, reaccionan por temor a los resultados negativos que podrían ocurrir si no cumplieran. Descansa en la aplicación, o la amenaza de aplicación, de sanciones, imposición de castigos, o la generación de frustración, mediante la restricción de movimientos o el control por la fuerza de necesidades básicas psicológicas o de seguridad.

Poder de recompensa. Lo opuesto al anterior. La gente cumple con los deseos o decisiones de otros, porque ello puede producirle beneficios. Por tanto, el que puede entregar recompensas que otros consideran valiosas, tendrá poder sobre estos. En el contexto organizacional, pueden ser: dinero, evaluaciones positivas, ascensos, asignación de tareas agradables, información importante, turnos de trabajo o territorios de ventas preferidos.

Poder legítimo. El que una persona recibe como resultado de su puesto en la jerarquía formal de una organización. Los puestos de autoridad incluyen los poderes coercitivo y de recompensa. Pero, es más amplio que estos, incluye la aceptación de la autoridad por los miembros de una organización. “Cuando habla el jefe, los demás lo escuchan y,
Generalmente cumplen”.

Poder de expertos. Influencia que se tiene como resultado de la experiencia, habilidades especiales o conocimientos. Conforme los trabajos se hacen más especializados, somos más dependientes de los expertos para lograr las metas.

Poder de referencia. Se basa en los comportamientos o características personales de alguien, que son admirados por otros. Si usted admira a alguien hasta el punto de modelar su comportamiento y actitudes para que se acerquen a los de aquella persona, esta tiene poder de referencia sobre ti.

Otro punto también muy relevante que resalta el autor es que “la dependencia es la clave del poder”. Cuando usted posee algo que los demás necesitan, pero que sólo usted controla, esto hace que ellos dependan de usted y, por tanto, usted tiene poder sobre ellos. “Esto explica por qué la mayoría de las organizaciones tiene negocios con múltiples proveedores, en lugar de con uno sólo”.

REFERENCIA

Stephen P robbins. Administración, “liderazgo”, ed. Prentice Hall. Año 1999.

CASO PRÁCTICO

¿CÓMO SERÁ ESE EQUIPO?
Primero que nada estará conformado por un representante de cada área el cual debe ser una persona extrovertida, que no tema expresar lo que piensa, dichos empleados serán: un cajero, un trabajador de cada departamento (alimentos, hogar, damas, caballeros, bebidas, etc.), intendentes, supervisores, representante de quejas, devoluciones y atención al cliente, etc. Estos trabajaran juntos diariamente, este será un equipo multidisciplinario, los cuales deberán ser personas capaces de responder ante las necesidades de los mismos trabajadores como las de los clientes.

¿CÓMO APORTARÁN SUS ALTERNATIVAS DE SOLUCIÓN?
Por ser un equipo libre podrán expresar sus ideas o alternativas de solución de diferentes maneras, pero a mi criterio creo que las dos siguientes son las que podrían funcionar mejor.

Equipo de discusión. El objetivo de esta técnica es ampliar conocimientos, desarrollar habilidades de análisis, de escucha, de respeto, etc. Consiste en que un equipo pequeño discuta libremente sobre un tema, normalmente conducido por un coordinador. Se trata de buscar soluciones a un problema, tomar una decisión, etc. Una vez establecidas las normas y objetivos, el coordinador formula el tema con precisión. Comienza la discusión libre e informal entre los miembros del equipo. El coordinador puede utilizar algún breve intervalo para recapitular lo tratado, destacar los objetivos logrados, o insistir en algún aspecto tratado superficialmente. A lo largo del proceso debe preocuparse por lograr que todos participen en la discusión y controlar el tiempo. Una vez finalizada la discusión, y tras un breve resumen de las conclusiones a las que se ha llegado (realizado por el coordinador o por un secretario), se toma la decisión.

Tormenta de ideas. Esta técnica, también denominada "brainstorming", busca crear en el grupo un clima informal, altamente permisivo, sin críticas ni tensiones, estimulando el desarrollo imaginativo para que se puedan producir ideas novedosas. En un clima de relajación y armonía, a través de todos y cada uno de los componentes, se exponen soluciones de todo tipo, (aunque parezcan a veces irracionales), al problema o tema propuesto. Es una técnica eminentemente creativa. El equipo debe conocer el tema de antemano, para informarse y pensar sobre él. El coordinador precisa el tema y explica la técnica. Debe insistir en que las personas digan todo lo que se les viene a la cabeza, aunque piensen que no es relevante. Las aportaciones "graciosas" desbloquean al grupo, generan un mejor clima y pueden sugerir propuestas más "serias". Conviene designar un secretario que toma nota de todas las aportaciones.
En una primera fase de creación los miembros del equipo van aportando ideas que se les ocurren, expresadas en frases cortas. Se permite la asociación de ideas, las aportaciones más disparatadas pueden inspirar ideas que, de no ser por ellas, no se habrían producido. Es importante la cantidad, cuanto mayor sea el número de ideas, más posibilidades hay de llegar a soluciones mejores. Además, aparte de dar sus propias ideas, los componentes del equipo pueden sugerir que las ideas de otros sean mejoradas o combinar varias ideas en una.
En una segunda fase de análisis, se estudia la viabilidad de las soluciones, se eligen las mejores, se concretan y se determina que personas las llevarán a cabo, con qué medios, etc.


¿QUÉ SUCEDERÁ CON LAS IDEAS? ¿DE VERDAD LA GERENCIA TOMARÁ EN CUENTA LAS SUGERENCIAS?
El propósito del nuevo gerente es mejorar la tienda de autoservicios, considero que si realmente quiere cambiar las cosas para bien, si tomara en cuenta las opiniones de todos, ya que si yo funjo como cajera y observado muchas cosas que no están bien (precios, productos, calidad, desorden, etc.).
Yo eh observado eso con solo estar en caja, tal vez otros empleados han podido apreciar otros problemas, así que es una muy buena opción unificar las ideas de todos. Ya que tanto el equipo como el gerente y el resto de empleados buscan un fin común que es levantar la tienda de autoservicio, para atraer más clientes obtener mejores ventas y por tanto los empleados puedan ser incentivados económicamente. En la parte intrínseca los empleados al tomar en cuenta sus opiniones o sugerencias se sentirán motivados y contentos y de tal manera laboraran mejor de lo acostumbrado lo que desencadenara también en un mejor trato al cliente.

¿PODRÁN TRABAJAR EN FORMA INDEPENDIENTE?

En los esquemas se ve una comparación del trabajo individual y en equipo, creo que ambos tienen ventajas y desventajas, y considero que sería una muy buena opción, que se hiciera una combinación en la que pudieran construir y desarrollar ideas individualmente, y después exponerlas al equipo, para que estas pudieran ser implementadas o que sirvieran de complemento para realizar una opción mejor entre todo el equipo.

REFERENCIA:

www.degerencia.com
Hellriegel Don, Administración, Tipos de equipos de trabajo, decima edició, ed Thomson, 2005.