ENSAYO

COMO MANEJAR LA MOTIVACIÒN Y LA ACTITUD PARA LLEGAR AL EXITO

INTRODUCCIÒN

Elegí el tema de motivación ya que es un tema muy interesante, que involucra tanto al nivel operativo como al nivel administrativo- gerencial.
Dentro de lo que es el presente ensayo se pretende informar que las teorias son muy importantes pero que no es sufieciente con aprendérnoslas de memoria, si no comprenderlas, a si como también con base a puntos estratégicos para llevar a cabo la motivación de una manera efectiva. Más adelante definiré de una manera sencilla de lo que es la motivación y la actitud, ya que a mi parecer estos dos se relacionan al cien.
La motivación es el impulso que nos empuja a realizar actividades, y mucho de esta motivación se debe a la voluntad que tenemos de hacer algo, y entre mas interés tengamos en ese objetivo más perseveraremos en el esfuerzo que ese algo requiera, durante el tiempo necesario ya que nuestro único interés será legar a nuestra meta.
A la fuerza que tenemos en nuestro interior la llamamos actitudes, ya que son los valores, creencias y opiniones que nos dictan lo que necesitamos en cada momento, lo que es importante así como lo que no lo es. Para comprenderlo mejor si estoy dispuesto a hacer el esfuerzo para realizar X actividad es porque me resulta importante y atrayente, lo cual me mantendrá motivado.
Tal vez resulte un tanto confuso peor en mi opinión la actitud siempre estará relacionada con la motivación, ya que esta ultima dependerá de nosotros mismos la mayoría de las veces, antes que del exterior.
Lo cual dependiendo de la actitud y la motivación dependerá nuestra reacción al ambiente laboral, ya sea de manera creativa o pasiva.

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MOTIVACIÒN

La motivación está constituida por todos los factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo.

Hoy en día es un elemento importante en la administración de personal por lo que se requiere conocerlo, y más que ello, dominarlo, sólo así la empresa estará en condiciones de formar una cultura organizacional sólida y confiable.

En el ejemplo del hambre, evidentemente tenemos una motivación, puesto que éste provoca la conducta que consiste en ir a buscar alimento y, además, la mantiene; es decir, cuanta más hambre tengamos, más directamente nos encaminaremos al satisfactor adecuado. Si tenemos hambre vamos al alimento; es decir, la motivación nos dirige para satisfacer la necesidad.

La motivación también es considerada como el impulso que conduce a una persona a elegir y realizar una acción entre aquellas alternativas que se presentan en una determinada situación. En efecto, la motivación está relacionada con el impulso, porque éste provee eficacia al esfuerzo colectivo orientado a conseguir los objetivos de la empresa, por ejemplo, empuja al individuo a la búsqueda continua de mejores situaciones a fin de realizarse profesional y personalmente, integrándolo así en la comunidad donde su acción cobra significado.

El impulso más intenso es la supervivencia en estado puro cuando se lucha por la vida, seguido por las motivaciones que derivan de la satisfacción de las necesidades primarias y secundarias (hambre, sed, abrigo, sexo, seguridad, protección. etc.).

Dentro de lo que s la motivación existen teorías muy importantes que explican la motivación de los empleados, por mencionar algunas:

1. “Teoría de la jerarquía de las necesidades: la teoría de Maslow de que existe una jerarquía de cinco necesidades humanas: fisiológicas, de seguridad, sociales, de estima y de autorrealización. Conforme cada necesidad queda satisfecha, la siguiente se vuelve la dominante.
2. Teoría X y teoría Y:
Teoría X: La suposición de que los empleados les desagrada el trabajo, son perezosos, evitan las responsabilidades y debe obligárseles a trabajar.
Teoría Y: La suposición de que los empleados son creativos, buscan responsabilidades y pueden ejercer la autodirección.
3. Teoría de la motivación- higiene: La teoría de que ciertos factores intrínsecos están relacionados con la satisfacción en el empleo, en tanto que ciertos factores externos se asocian con la insatisfacción.
4. Teoría de las tres necesidades: las necesidades de logro, poder y afiliación son motivos importantes de un trabajo.
5. Teoría del establecimiento de metas: las metas específicas incrementan el desempeño y las metas difíciles, cuando son aceptadas, dan como resultado un mayor desempeño que con las metas fáciles.
6. Teoría del reforzamiento: el comportamiento está en función de sus consecuencias.
7. Teoría de la equidad: un empleado compara sus aportaciones y resultados de su trabajo con las de personas importantes y busca corregir cualquier inequidad.
8. Teoría de las expectativas: la teoría de que un individuo tiende a actuar de cierta manera con base en la expectativa de que al acto lo seguirá un resultado determinado y con base en el atractivo que ese resultado tenga en el individuo".1

A partir de estas teorías descritas y utilizadas puedo saber que no solo es necesario conocerlas, si no aplicarlas según sea el caso o la necesidad de los empleados por ello a continuación describiré algunas sugerencias que considero importantes para motivar a los empleados
Para mi punto de vista es muy importante también saber o mantener algunas sugerencias para motivar a los empleados, ya que a veces suena bonito saber que es la motivación pero ¿qué sugerencias nos pueden servir realmente para motivar a los empleados?.

Como primer punto tenemos lo que es reconocer sus diferencias individuales, debemos saber que los empleados no son homogéneos, todos tienen necesidades diferentes y cuentan con variables individuales importantes que los hacen diferenciarse de los demás como son: personalidad, actitudes, valores, etc, parte de individualizar a las personas nos ayudara también a individualizar las recompensas, ya que lo que funciona como motivador para una persona no puede funcionar para otra. En segundo término debemos ajustar personas y puestos, esto se refiere a que debemos elegir a la persona correcta en el puesto indicado, lo cual si es una persona que tiene habilidades administrativas deberá estar en un puesto a fin, lo que significa que el empleado estará motivado. Emplear metas; es bueno que cuando nosotros desempeñemos el papel de gerentes hagamos que los empelados se fijen metas especificas bien definidas para así tener una retroalimentación sobre cómo se desempeñan en consecución con sus metas, a su vez debemos asegurarnos como gerentes que las metas de los empleados sean alcanzables para que estos empleados estén confiados de que su esfuerzo los llevara a alcanzar sus metas. Y por ultimo tenemos lo que es el dinero que es un factor muy importante ya que ante todo no debemos olvidar que el principal motivo por el cual se trabaja es por ganar dinero, por tanto considero que la motivación basada en dinero es una de las que más influye en el empelado.

Considero que es muy importante mantener motivado al personal, ya que cuando comienza a existir lo que es la insatisfacción se presenta la rotación de personal.

Con frecuencia se distingue entre motivación externa y motivación interna. Se define la motivación externa como aquella provocada por un estímulo del entorno. Por ejemplo, un aumento de salario me puede animar a trabajar más. Por el contrario la motivación interna sería la que surge de mí mismo, sin necesidad de ningún estímulo externo.

Pero para que algo del mundo exterior me motive primero tengo que calificarlo yo como atrayente, y esa calificación va a depender de mis actitudes. A su vez esas actitudes no salen de la nada, son el resultado de mis experiencias, por lo tanto, de mi contacto con el mundo exterior.
Lo que quiere decir que, en mi opinión, esa distinción no tiene mucho sentido. La palabra “motivación” esconde un proceso que es el resultado de la interacción entre mi “yo” y mi entorno, entre mis actitudes, mi manera de ver el mundo y el mundo exterior. Ese proceso siempre parte de mí (siempre es motivación interna), pero depende de lo que haya fuera (siempre es motivación externa) Ese proceso no está dentro ni fuera, sino que es el resultado de la relación que se crea entre ambas partes.

Es por ello que las actitudes se relacionan con la motivación y designe parte del presente ensayo para definir lo que es actitud.

ACTITUD

Todas las personas tienen actitudes que dan como resultado tendencias a responder positiva o negativamente ante otra persona, ante un grupo de personas, ante un objeto, ante una situación que comprende objetos y personas ante una idea.
Con mucha frecuencia, la posesión de una actitud predispone al individuo a reaccionar de una manera específica. El conocimiento de la actitud permite a veces predecir el comportamiento, tanto en la empresa como en otros aspectos de la vida. A continuación mencionare la definición de ACTITUD que me pareció interesante.

"Son los sentimientos y supuestos que determinan en gran medida la perfección de los empleados respecto de su entorno, su compromiso con las acciones previstas y, en última instancia su comportamiento. Es un estado mental y nervioso de disposición, organizado a través de la experiencia, que ejerce una influencia directriz o dinámica sobre la respuesta del individuo ante todos los objetos y situaciones a que se enfrenta. Es una tendencia a actuar hacia o en contra de algún factor ambiental, el cual se convierte con ello en un valor positivo o negativo” 2.

El término "actitud" ha sido definido como "reacción afectiva positiva o negativa hacia un objeto o proposición abstracto o concreto denotado".
Las actitudes son aprendidas. En consecuencia pueden ser diferenciadas de los motivos bio sociales como el hambre, la sed y el sexo, que no son aprendidas. Las actitudes tienden a permanecer bastante estables con el tiempo. Estas son dirigidas siempre hacia un objeto o idea particular.
Las actitudes raras veces son de asunto individual; Generalmente son tomadas de grupos a los que debemos nuestra mayor simpatía.

Las actitudes se componen de 3 elementos: lo que piensa (componente cognitivo), lo que siente (componente emocional) y su tendencia a manifestar los pensamientos y emociones (componente conductual)
Las emociones están relacionadas con las actitudes de una persona frente a determinada situación, cosa o persona. Entendemos por actitud una tendencia, disposición o inclinación para actuar en determinada manera. Ahora bien, en la actitud (preámbulo para ejercer una conducta), podemos encontrar varios elementos, entre los que descollarán los pensamientos y las emociones. Por ejemplo, en el estudio de una carrera, si la actitud es favorable, encontraremos pensamientos positivos referentes a ella; así como, emociones de simpatía y agrado por esos estudios. Las emociones son así ingredientes normales en las actitudes.

Todos tenemos determinadas "actitudes" ante los objetos que conocemos, y formamos actitudes nuevas ante los objetos que para nosotros son también nuevos.
Una vez formada, es muy difícil que se modifique una actitud, ello depende en gran medida del hecho de que muchas creencias, convicciones y juicios se remiten a la familia de origen. En efecto, las actitudes pueden haberse formado desde los primeros años de vida y haberse reforzado después. Otras actitudes se aprenden de la sociedad, como es el caso de la actitud negativa ante el robo y el homicidio; por último otros dependen directamente del individuo.

Pese a todo, hay veces que las actitudes pueden modificarse, lo cual obedece a diversos motivos. Por ejemplo, una persona puede cambiar de grupo social y asimilar las actitudes de éste.
Lo que en mayor grado puede cambiar una actitud es la información que se tiene acerca del objeto.
Otros parecen inferir que "actitud" y "opinión" son términos prácticamente sinónimos, pero si bien es cierto que las opiniones con frecuencia reflejan actitudes, es evidente que lo que una persona dice no siempre está de acuerdo con lo que hace.
Por tanto se pude definir la actitud como concepto que describe las diferentes formas en que la gente responde a su ambiente laboral.

Como se vio en este ensayo relacione los temas de motivaciòn y actiud , los cuales son muy interesantes, ya que cuando una persona tiene una actitud positiva y reacciona de manera iagual a los problemas y conflictos, sera una persona motivada y tendra siemproe metas que tendra una necesidad por cumplir o alcanzr siempre, considero que una persona que etsa motivada y sabe motivar, es a su ves un buen lider que actuara con creatvidad.

1.ROBBINS P. STEPHEN, Administración , Prentice Hall. 1996.

2. Keith Davis, Comportamiento humano en el trabajo. Mc. Graw Hill

REFERENCIAS:

HANNAWAY CONOR, Manual de hbailidades gerenciales, ED Panorama, Mèxico, 1993

ROBBINSP. STEPHEN, Administraciòn, ED Prentince Hall, 1996.

KEITH DAVIS, Comporatamiento humano en el trabjo, Mac graw hill.

RESOLUCIÓN CASO DE VIDEO DE CONFLICTO EN EQUIPO

ARCOS GARCIA FERNANDO

MERCADO DURAN LESLY

RUIZ TRONCOSO PAOLA

SALAZAR TORRES DONAJI

TREJO MORALES ESTHEFANIA

CASO

CONFLICTO

MOTIVACION TEORIAS

PRINCIPALES TEORÍAS DE MOTIVACIÓN

• Teoría jerarquía de las necesidades:

El autor de dicha teoría es Abraham Maslow, el cual consideraba que en cada ser humano existe una jerarquía de cinco necesidades:

1. Necesidades fisiológicas: alimentos, bebidas, protección, satisfacción sexual, etc.
2. Necesidades de seguridad: seguridad y protección de daño físico y emocional.
3. Necesidades sociales: necesidad de la persona por afecto, pertenencia, aceptación y amistad.
4. Necesidades de estima: los factores internos como el respeto propio, la autonomía y el logro; y factores externos como el status, el reconocimiento y la atención.
5. Necesidades de autorrealización: impulso de la persona por volverse lo que es capaz de ser, es alcanzar el potencial propio y la autosatisfacción.

La teoría dice que aunque ninguna necesidad se satisface por completo, una necesidad considerable satisfecha ya no motiva, si lo que realmente se busca es motivar a la persona se debe buscar en qué posición de la jerarquía se encuentra, par así satisfacer las necesidades que se encuentra por encima (en la jerarquía).

• Teoría X y Y de McGregor.

*Teoría X: enfoque negativo:
A los empleados les disgusta trabajar y, cuando sea posible, intentaran evitarlo. Debido a que los empleados les disgusta trabajar, deben ser obligados, controlados o atemorizados con castigos para lograr las metas deseadas. Los empleados evitaran las responsabilidades y buscaran dirección cuando sea posible. Casi todos los trabajadores establecen la seguridad por encima de otros factores asociados con el trabajo y muestran poca ambición.
*Teoría Y: enfoque positivo:
Los empleados pueden considerar el trabajo tan neutral como descansar o jugar. Los hombres y mujeres ejercerán autodirección y auto control si están comprometidos con los objetivos. La persona promedio puede aprender a aceptar y, aun, a buscar responsabilidades. La capacidad para tomar buenas decisiones se encuentra ampliamente en la población, y no necesariamente en los administradores.

• Teoría de motivación- higiene de Hezberg.

Establece que los factores intrínsecos están relacionados con la satisfacción en el trabajo, mientras que los factores extrínsecos están asociados con la insatisfacción.
Los factores que eliminan el descontento en el trabajo fueron caracterizados por Herzberg como factores de higiene. Cuando estos factores son adecuados, las personas no estarán descontentas; sin embargo, tampoco estarán satisfechas, para motivar a las persona en su puesto el autor no es recomienda poner énfasis en los motivadores, que son factores que incrementan la satisfacción en el trabajo.

• Teoría de las tres necesidades de McClelland

En esta teoría se afirma que se tiene tres motivos o necesidades muy importantes en las situaciones laborales:
1. Necesidad de logro: en el impulso por destacar, por el logro en relación con una serie de estándares, la lucha por el éxito.
2. La necesidad de poder: la necesidad de hacer que otros tengan ciertos comportamientos que de otra manera no tendrían.
3. Necesidad de afiliación: el deseo de relaciones amistosas e interpersonales cercanas.

• Teoría de la expectativa de Vroom

Establece que un individuo tiende a actuar de cierta manera basado en la expectativa de que al acto seguirá un afecto determinado y en el atractivo de este efecto hacia el individuo. Lo que incluye tres relaciones:
1. Vinculo esfuerzo- desempeño: el individuo se da cuenta de que la probabilidad de realizar una determinada calidad de esfuerzo lo llevara al desempeño.
2. Vinculo desempeño- compensación: hasta qué grado el individuo cree que su desempeño en un nivel específico lo llevara al logro de un resultado deseado.
3. Atracción: la importancia que da el individuo a un resultado o compensación potencial que puede lograra en el puesto. Esto considera las metas y necesidades del individuo.

• Teoría de la igualdad de Adams

Los individuos comparan la razón de insumos- resultados de su trabajo con lo adecuado a su nivel. Si perciben que están subcompensados, disminuye su motivación para el trabajo. Cuando los individuos perciben que están sobre compensados, suelen estar motivados para trabajar más y así justificar su sueldo.

REFERENCIA:

STEPHEN ROBBINS, fundamentos de administraciòn, prentice hall, 1996.

DAVID R HAMPTON, Administraciòn, mc Graw Hill, 2004. http://members.fortunecity.es/mehdi/motivacion.JPG

DEFINICIÓN DE MOTIVACIÓN

La motivación es la disposición para desarrollar altos niveles de esfuerzo a fin de lograr las metas organizacionales, condicionadas por la capacidad de es fuerzo para satisfacer algunas necesidades individuales. De manera general la motivación se refiere al esfuerzo para cualquier meta. En el caso de los administradores se habla de metas organizacionales ya que hablamos de motivación relacionada con el trabajo.

En dicha definición posee tres elementos clave como son:

ESFUERZO
METAS ORGANIZACIONALES
Y NECESIDADES

Cuando se habla de un ESFUERZO se habla del grado de intensidad, por tan cuando alguien está motivado trata de esforzarse más, pero dentro de una organización el mayor esfuerzo no nos garantiza nada, a menos que este esfuerzo este encausado con las METAS Y OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIÓN y por último la motivación es un proceso que nos ayudara a satisfacer NECESIDADES, “ una necesidad es cierto cambio interno que hace que determinados efectos sean atractivos, una necesidad no satisfecha provoca tensión que estimula los impulsos dentro de un individuo. Estos impulsos generan un comportamiento de búsqueda para encontrar objetivos particulares que, si se logran, satisfarán la necesidad y reducirán la tensión”. STEPHEN P ROBBINS.
Como pequeño resumen los empleados que están motivados se encuentran en tensión, por tanto para liberarse de dicha tensión se esfuerzan lo más que pueden, dicho esfuerzo va encaminado a la satisfacción de una necesidad y a alcanzar el logro de un objetivo o meta en este caso organizacional.

REFERENCIA:

STEPHEN ROBBINS. Fundamentos de administraciòn , prentice hall, 1996.

TEST PARA EL ESTILO EN EL MANEJO DE CONFLICTOS
Señale qué tan a menudo hace lo siguiente cuando difiere de alguien.

AUTO EVALUACIÒN:
Sume sus preferencias como sigue:
Asigne:
5 puntos por “con frecuencia”
3 puntos por “algunas veces”
1 punto por “nunca”.

A continuación sume el total por cada serie de afirmaciones; agrupadas como sigue:
Serie A: preguntas 13- 6
Serie B: preguntas 9- 12
Serie C: preguntas 5- 8
Serie D: preguntas 1- 4

Considere cada serie por separado. Una calificación de 17 o más en cualquier serie es considera alta; calificaciones de 12 a 16 son moderadamente altas ; calificaciones de 8 a 11 son moderadamente bajas ; y calificaciones de 7 o menos son consideradas bajas. Las series A, B, C y D representan diferentes estrategias para la solución de conflictos:

A = Fuerza/ Dominación: yo gano tú pierdes.
B= Aceptación: Yo pierdo, tú ganas.
C= Compromiso: Tanto tú como yo algunas veces ganamos, otras perdemos.
D = Colaboración: Yo gano, tú ganas.

Todos tenemos un estilo de manejo de conflictos subyacente. Su calificación en este test indica las estrategias de las que depende más.

REFERENCIA:

Reimpreso con permiso de MC MILLAN COLLEGE PUBLISHING tomado de supervision: Managerial skills for a new era de Thomas Von Deer Embese. 1987

CONFLICTOS

Al hablar de un conflicto hablamos de una diferencia de incompatible percibida que dan como resultado alguna forma de interferencia u oposición. Pueden existir diferencias reales o no importantes. Si las personas perciben que existen estas diferencias, entonces existe un conflicto.
El conflicto dentro de lo que son las organizaciones tiene tres puntos de vista diferentes:

A) punto de vista tradicional del conflicto, que es cuando se dice que el conflicto debe ser evitado ya que indica un mal funcionamiento de la empresa.

B) El punto de vista de las relaciones humanas del conflicto; en este punto se afirma que el conflicto es una consecuencia natural y algo que no se puede evitar en ninguna organización, y que un conflicto puede convertirse en una fortaleza positiva que puede contribuir al desempeño de la organización y

C) Punto de vista interaccionista del conflicto; en esta se refleja que el conflicto no solo puede ser una fuerza positiva sino también que cierto conflictos son necesarios para una organización para desempeñarse de manera efectiva.

¿Pero cómo se origina un conflicto?

El conflicto puede presentarse por diferentes motivos y en diferentes circunstancias pero puede ser separado en tres categorías:

1. diferencias de comunicación; estos son desacuerdos que surgen de diferencias semánticas, malos entendidos y ruidos en los canales de comunicación; muchas veces se piensa que los conflictos surgen por una mala comunicación, pero esto no es así ya que hay veces que se tiene una excelente comunicación y surgen, debido a que los puntos de vista siempre variaran. Así que no nos confundamos y aprendamos a identificar si se trata de un conflicto por mala comunicación o por diferencias interpersonales.

2. diferencias estructurales; Las organizaciones tienen diferencias tanto horizontalmente como verticalmente, lo cual crea problemas de integración y como consecuencia obtenemos conflictos. Puede ser que los mismo integrantes de la organización sientan inconformidad con las decisiones que se toman en la organización, los niveles de desempeño, y las asignaciones de recursos, este tipo de conflictos afectan o están arraigados dentro de lo que es la estructura organizacional.

3. diferencias personales.las diferencias personales no solo las vemos dentro de una organización si no de nuestra vida diaria donde nos topamos con gente de ideologías totalmente diferentes a las de nuestras. La química entre algunas personas hace difícil el trabajo en conjunto. Factores como ambiente, educación, experiencia y capacitación moldean a cada individuo en una personalidad específica con una serie de valores particulares. El resultado es que las personas pueden ser percibidas por otros como inaccesibles, indignas de confianza o extrañas, y eso es lo que crea el conflicto.

COMUNICACIÓN Y MANEJO DE CONFLICTOS

El 25 de enero de 1990, a las 7:40 pm, el vuelo 52 de Aviacsa volaba a 37 000 pies sobre la costa sudeste de nueva jersey. El avión tenía suficiente combustible para durar un vuelo casi de dos horas. El avión estaba a punto de aterrizar cuando comenzaron algunos retrasos, a las 8, en el cual le hicieron saber al piloto que tenía que mantenerse dando vueltas debido a un tráfico intenso que había en la pista. A las 8:45, el copiloto de Aviacsa notifico al aeropuerto que volaban con poco combustible. El controlador tomo el mensaje pero no se le autorizo aterrizar hasta las 9:24, pero la información no fue trasmitida adecuadamente al aeropuerto (Kennedy) de que realmente era una emergencia. A pesar de que la tripulación hablaba a la cabina preocupada por la situación.

Se hicieron varios intentos de aterrizaje: el primero intento del vuelo 52 a las 9:24 fue rechazado. El avión entrado demasiado bajo y con la poca visibilidad se hizo incierto el aterrizaje seguro .el segundo intento fue cuando los controladores del Kennedy dieron nuevas instrucciones al piloto, la tripulación de nuevo menciono que estaba volando con poco combustible, peor el piloto dijo a los controladores que la pista de vuelos recién asignada estaba correcta. A pesar de que todo se estaba solucionando, a las 9:32 dos motores del avión perdieron potencia. Un minuto después los otros dos se interrumpieron, el avión sin combustible se estrello en Long Island a las 9:34. Las 73 personas que estaban a bordo murieron.

Más adelante se hicieron investigaciones donde se revisaron las cintas de la cabina y se hablo con los controladores involucrados, y se averiguo que fue un fracaso en la comunicación la que provoco esta tragedia.

Haciendo un recuento de los hechos:
Primero los pilotos continuaron diciendo que ellos volaban con poco combustible. Los controladores de tráfico dijeron a los investigadores que era muy común para los pilotos utilizar esta frase. En momentos de demora, los controladores suponen que todos tienen problemas de combustible. Sin embrago si los pilotos hubieran expresado las palabras “emergencia de combustible”, los controladores habrían sido obligados a dirigir el jet delante de otros y autorizar el aterrizaje tan pronto como fuera posible. Como señala un controlador, si un piloto “declara una emergencia, todas la reglas se hacen a un lado y se crea el espacio en el aeropuerto tan pronto como es posible, y desafortunadamente los pilotos del vuelo 52 jamás utilizaron la palabra clave. Otro punto clave muy importante es el tono de voz de los pilotos no índico la severidad o urgencia del problema de combustible a los controladores.

Por último, la cultura y las tradiciones de los pilotos y las autoridades del aeropuerto pueden haber vuelto renuente al piloto para declarara una emergencia. La experiencia y orgullo de un piloto puede ser un aspecto en esta situación. La declaración de una emergencia formal requiere que el piloto presente un papeleo. Además se ha encontrado que un piloto es negligente al calcular que tanto combustible era necesario para un vuelo, La Administración Federal de Aviación puede suspender su licencia. Y llamadas de emergencia.
Este caso presentado del vuelo 52 nos muestra claramente la importancia de la comunicación para poder obtener un desempeño exitoso.

Conclusión:
Creo que este caso nos muestra claramente que la comunicación es un factor muy importante para nuestro desempeño laboral, ya que nosotros como administradores siempre necesitaremos transferir información y lograr que nuestro receptor tome el mensaje lo más claro posible, ya que al aplicar la toma de decisiones, la planeación, dirección, y otras actividades se requerirá que esta información sea comunicada.
Algo que influye a mi punto de vista en el proceso de comunicación también es el ambiente laboral, ya que si existe tensión de los puestos más altos hacia los más bajos, pues ambos no tendrán la confianza suficiente, para hacer llegar los problemas ya si resolverlos de manera conjunta.

REFERENCIA:

STEPHEN P ROBBINS, FUNDAMENTOSA DE ADMINISTRACION, PRENTICE HALL, 1996.

WEBQUEST!!!

¿QUÉ SON LAS COMPETNECIAS?

TABLA COMPETENCIAS GERENCIALES

NOTA: debido a la magnitud de la informacion, la tabla es poco visible, por tanto a continuación se desarrollara cada apartado.

DIAGRAMA DE VENN

"COMPETENCIAS & HABILIDADES"

CONCLUSIONES

CONSIDERA LAS HABILIDADES GERENCIALES QUE EN LO PARTICULAR TE GUSTARÍA DESARROLLAR PARA MEJORAR TUS RELACIONES INTERPERSONALES. ¿POR QUÉ?

Como sabemos una habilidad interpersonal es la capacidad para entender a otras personas, qué les motiva, y utilizar dicho conocimiento para relacionarse con los demás. Tales como la asertividad, empatía, colaboración, manejo de relaciones sociales, solución de problemas, y comunicación.
Por tanto mi conclusión es; Si, ya que las habilidades interpersonales constituyen una parte fundamental para la eficiencia gerencial. En el caso sería tal vez la delegación de autoridad y creación de equipos de trabajo eficaces.
Creo que las relaciones interpersonales son muy importantes y más aun en la carrera de administración ya que tenemos que estar en contacto profundo todo el tiempo con personas. Y s ocupamos un puesto gerencial estamos obligados a motivar ya dirigir al personal que esté a nuestro cargo.
Al desarrollar las competencias gerenciales, estamos diciendo que poseemos: conocimientos, habilidades, destrezas, capacidad, etc. Lo que hará que tomemos mejores decisiones y que la gente a nuestro cargo confié en nosotros.
Por tanto es importante que dentro de nuestras relaciones interpersonales desarrollemos lo siguiente:

Aprendizaje, habilidad de ganar conocimiento a base de la experiencia diaria y de mantenerse al día de los desarrollos del campo en que se encuentre.

Administración personal del tiempo, aptitud de manejar varias tareas al mismo tiempo, mediante la fijación de prioridades y la asignación de tiempo de manera eficiente.

Atributos personales, comprenden diversas características personales que ayudan a hacer frente a las diarias situaciones de trabajo.

Normas éticas, comprenden un conjunto de creencias y comportamientos que una persona aplica al hacer frente a situaciones que involucran juicios morales y de valor.
Hoy en día lo que está sucediendo es que los gerentes están facultando a los empleados, es decir los están poniendo a cargo de lo que ellos hacen, al hacer esto los gerentes están aprendiendo a dar el control, de modo tal que los empleados están aprendiendo a asumir la responsabilidad de su trabajo y a tomar las decisiones adecuadas; a través de esto se está cambiando los estilos de liderazgo, las relaciones de poder, la forma de diseñar el trabajo y al mismo tiempo la manera en que se estructuran las organizaciones.

SI TUVIERAS QUE CAPACITAR A UNA PERSONA PARA QUE OCUPE UN PUESTO DIRECTIVO, ¿CUÁLES HABILIDADES ELEGIRÍAS? FUNDAMENTA TU ELECCIÓN.

Competencias en la comunicación: es la capacidad de intercambiar y transmitir eficazmente información para entenderse con los demás.

* Negociación: debe negociar con eficacia, finca buenas relaciones e influye en sus superiores actuando de manera justa al manejar diversas situaciones.
* Competencias para la planeación y la administración, comprende decidir las tareas que hay que realizar, la manera de efectuarlas, asignar recursos y revisar los avances
*Recopilación y análisis de la información y solución de problemas: Es eficaz en la búsqueda y uso de la información para solucionar problemas y se anticipa a los hechos.
*Planeación y administración de proyectos: realiza planes, establece prioridades, define actividades, recursos y tiempos para la cumplir objetivos con eficacia.
*Competencias para el trabajo en equipo, es la disposición y capacidad para compartir conocimientos y experiencias que le permiten trabajar conjuntamente para alcanzar un fin común, distribuyendo y/o asignando responsabilidades con base a las fortalezas de cada uno de sus integrantes.
*Planeación del trabajo en equipo: define objetivos claros, diseña, organiza y dirige eficazmente al equipo.
*Entorno de apoyo: genera un clima favorable que valora el trabajo y reconoce logros, apoya al equipo en sus procesos.
*Competencia en la acción estratégica: entiende la misión de la organización y se asegura de que las acciones propias y las de su unidad de trabajo están alineadas a los objetivos estratégicos de la organización. *Conocimientos y comprensión culturales: se mantiene actualizado sobre las tendencias y sucesos mundiales y domina más de un idioma.
*Competencias para el manejo de relaciones interpersonales: responsabilidad sobre su propia vida y en la interacción con los demás.
*Muestra dinamismo y se esfuerza constantemente para alcanzar metas.
*Es equilibrado en los asuntos personales y los de su responsabilidad en la organización y se relaciona eficazmente con sus compañeros de trabajo.

En el libro de Administración de Thompsom, nos muestra un listado de competencias gerenciales. Yo seleccione las que considero de relevancia a la hora de capacitar a alguna persona para un puesto directivo.
Elegí esas competencias ya que considero son las más básica que debería tener un administrador que llevara las riendas de una organización. Es fundamental que el directivo tenga una excelente relación con sus subordinados, compañeros, así como con la propia organización en general, así como también debe poseer cierto conocimientos básicos, lo que lo ayudara a la práctica, y por otro lado debe desarrollar habilidades de negociación asi como el control y conocimientos de sus emociones.




REFERENCIA:

*http://auladecapacitacion.com/joomla/index.php?option=com_content&view=article&id=6%3Apdcg&catid=34%25.
*http://www.ilo.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/complab/doc/otros/sel_efe/i.htm.
*http://www.gestiopolis.com/canales/derrhh/articulos/47/compevaluar.htm.
*http://www.wikilearning.com/monografia/medicion_y_desarrollo-competencias_gerenciales/15989-4.
*http://www.sie.upv.es/Documentos/doc_UPRO/OpinioEmpleadors/Valoraci%F3n%20de%20competencias.pdf.
*http://www.spc.gob.mx/materialDeApoyo/ceneval/guias/GUIA_Habilidades%20Intra%20e%20Interpersonales%20Sep%2006.pdf
* Hellrigel, Don. Administración. México. International Thompson, 11ª ed. México 2004

TRES PREMISAS MUY IMPORTANTES DEL EMPOWERMENT EN LOS EMPLEADOS.

En la última década, ha habido un énfasis cada vez más marcado en pasar de las estructuras jerárquicas, autoritarias y con múltiples niveles a estructuras más planas y descentralizadas que destaquen la delegación de autoridad en los empleados. La nueva preferencia por las estructuras de administración más racionales y los empleados facultados se basa en tres premisas.

1. Como la economía mundial está entrando con rapidez a la Era de Internet, las estructuras jerárquicas tradicionales, creadas en torno a la especialización funcional, tienen que someterse a una cirugía radical para capitalizar las oportunidades que ofrecen las tecnologías de comercio electrónico para operar en los mercados externos e internos. Las compañías de todo el mundo están teniendo que reinventar sus estructuras organizacionales y métodos internos para hacer negocios con el fin de:
a) Incorporar los beneficios que brindan las tecnologías de internet de mejorar la productividad y reducir los costos.
b) Aumentar sus capacidades para actuar y reaccionar con rapidez
c) Crear, empacar y trasladar rápidamente la información al punto donde se necesita.

2. La autoridad para tomar decisiones debe transferirse al nivel organizacional más bajo que sea capaz de tomar decisiones oportunas, informadas y competentes. En la práctica esto significa conferir autoridad significativa para la toma de decisiones a aquellas personas (gerentes o empleados) que se encuentren más cerca de la situación y que conozca bien los problemas y estén capacitados para ponderar todos los factores.

3. Los empleados que se encuentran en niveles inferiores a los rangos gerenciales deben ser autorizados para proceder según su criterio en asuntos relacionados con su trabajo. El argumento a favor de autorizar a los empleados para que tomen decisiones y hacerles responsables de su desempeño se basa en la creencia de que una compañía que aprovecha el capital intelectual combinado de todos sus empleados se desempeña mejor que una compañía organizada bajo el esquema de mando y control. La tesis es que cuando los empleados pueden tomar decisiones y actuar por iniciativa propia se acortan los tiempos de respuesta organizacionales y se generan nuevas ideas, pensamiento creativo, innovación y mayor participación de los gerentes y empleados subordinados. Por otro lado, los puestos pueden definirse en términos generales, es posible integrara varias tareas en un solo puesto y la gente puede dirigir su propio trabajo. Asimismo, se necesitan menos gerentes porque decidir cómo hacer las cosas se vuelve parte del trabajo de cada persona o equipo. Típicamente, prevalece una autentica buena moral y la productividad gana cuando se permite a gente bien informada que opere de manera auto dirigida.

En la actualidad ya muchas organizaciones están poniendo en práctica dichas premisas, ya que se están dando cuenta que las organizaciones autoritarias y jerárquicas ya no funcionan hoy en día. Por tanto optan por delegar funciones a sus gerentes de nivel bajo y todos los empleados capaces que conformen la organización. Dándoles mayor autoridad discrecional.

WEEBLY

RESPUESTAS A LAS PREGUNTAS DE LA WEEBLY

El fin de la autoridad
Publicación: Revista Expansión en línea
Proveedor: Grupo Editorial Expansión, S.A. de C.V.
5 de Octubre de 2008

1. ¿Las jerarquías dejarán de existir?
Considero que esto es algo que tal vez sabíamos pero que jamás nos habíamos planteado. A mi parecer las jerarquías son hasta cierto punto buenas, pero en la actualidad ya no están funcionando de manera correcta.
Las personas se sienten motivadas trabajando de manera independiente (sin presiones de un superior), dichos empleados se desempeñan ya sea de forma individual o grupal, obteniendo mejores resultados. La clave no está en presionar a los miembros de una organización si no solamente dirigirlos hacia el logro de los objetivos y motivarlos.
Por lo tanto si las organizaciones actuales están observando que se trabaja mejor sin tantas jerarquías, estas dejaran de existir, y creo que lo conveniente sería solo tener supervisores que guíen al personal y lo ayuden cuando este los necesite.

2. ¿Qué opinan de la presencia de ustedes, jóvenes, en puestos de mando?
Considero que si las jerarquías terminan por desaparecer podríamos actuar como posibles consultores, líderes, o supervisores, que tal vez no tendremos mucha experiencia en el campo, pero, si puedo asegurar que seriamos personas capaces de aprender, e implementar ideas creativas, no nos daría tanto miedo el cambio y por ser jóvenes tendríamos ideas frescas e innovadoras.

HOT-PATATOES

Funciones típicas de la dirección
Crossword
Su puntuación es: 80%.
Some of your answers are incorrect. Incorrect squares have been blanked out.

Mi equivocación estuvo en los signos de puntuación por lo cual fue 80%.

HOT-PATATOES

Inteligencia emocional
Quiz
Your score is 96%.
Questions answered correctly first time: 9/10
You have completed the exercise.

Esta fue mi puntuación obtenida acerca del ejercicio de inteligencia emocional. Me pareció un ejercicio muy interesante, y fui sincera en la contestación de las preguntas, ya que por un lado sabia cual era la correcta y por otro lo que yo realmente haría, así que fui sincera en ello, dicho test te coloca en una posición reflexiva, para saber hasta qué punto controlas tus emociones. A mi parecer mi puntuación no fue tan mala, pero debería comenzar a practicar en ello, porque siendo administradores tendremos un contacto muy directo con personas de diferentes puestos, status, rangos sociales, etc,

FUENTES DE PODER

En el libronn ADMINISTRACIÓN de Stephen Robbins nos habla de las fuentes de poder y como se dividen estas, las cuales me parecieron muy importantes.

“El poder es un proceso natural en cualquier grupo u organización. Usted necesita saber cómo se adquiere y se ejerce, para entender el comportamiento organizacional. Al aprender cómo funciona, usted será más capaz de aplicar su conocimiento, para ser un gerente más eficaz”- Stephen Robbins.

En dicho libro nos habla autor sobre dos conceptos muy importantes: liderazgo y poder las cuales están estrechamente unidos ya que al asumir el liderazgo se necesita el poder para lograr las metas del grupo. No debemos confundirlas simplemente el poder es un medio para los lideres y poder llegar a las metas preestablecidas. Así como también se tiene cierta dificultad para diferenciar autoridad (derecho, la legitimidad que se basa en la posición de autoridad en una organización) y poder (capacidad de un individuo de influir en las decisiones de una persona o grupo de personas), también se ha encontrado dificultad para encontrar diferencias entre poder y liderazgo.

1. La compatibilidad. El poder no necesita compatibilidad de metas, tan sólo la dependencia. El liderazgo, requiere cierta congruencia entre las metas del líder y las de los que dirige.
2. La dirección de la influencia. El liderazgo se enfoca en la influencia descendente sobre los subordinados, minimiza la importancia de los patrones de influencia lateral y ascendente. El poder no, ejerce influencia en todas las direcciones.

Cabe mencionar que actualmente el poder no debe verse solo como “tener autoridad sobre otros” si no también como la “capacidad para lograr que las cosas se hagan”.

Fuentes y Tipos de poder en las organizaciones.

Las fuentes del poder social son cinco y se ejercen de diferente manera, con resultados diferentes en quien es influenciado por este poder. El autor plantea que existen cinco tipos de poder, de acuerdo con sus bases o fuentes:

Poder coercitivo. Se basa en el temor. Los que lo reciben, reaccionan por temor a los resultados negativos que podrían ocurrir si no cumplieran. Descansa en la aplicación, o la amenaza de aplicación, de sanciones, imposición de castigos, o la generación de frustración, mediante la restricción de movimientos o el control por la fuerza de necesidades básicas psicológicas o de seguridad.

Poder de recompensa. Lo opuesto al anterior. La gente cumple con los deseos o decisiones de otros, porque ello puede producirle beneficios. Por tanto, el que puede entregar recompensas que otros consideran valiosas, tendrá poder sobre estos. En el contexto organizacional, pueden ser: dinero, evaluaciones positivas, ascensos, asignación de tareas agradables, información importante, turnos de trabajo o territorios de ventas preferidos.

Poder legítimo. El que una persona recibe como resultado de su puesto en la jerarquía formal de una organización. Los puestos de autoridad incluyen los poderes coercitivo y de recompensa. Pero, es más amplio que estos, incluye la aceptación de la autoridad por los miembros de una organización. “Cuando habla el jefe, los demás lo escuchan y,
Generalmente cumplen”.

Poder de expertos. Influencia que se tiene como resultado de la experiencia, habilidades especiales o conocimientos. Conforme los trabajos se hacen más especializados, somos más dependientes de los expertos para lograr las metas.

Poder de referencia. Se basa en los comportamientos o características personales de alguien, que son admirados por otros. Si usted admira a alguien hasta el punto de modelar su comportamiento y actitudes para que se acerquen a los de aquella persona, esta tiene poder de referencia sobre ti.

Otro punto también muy relevante que resalta el autor es que “la dependencia es la clave del poder”. Cuando usted posee algo que los demás necesitan, pero que sólo usted controla, esto hace que ellos dependan de usted y, por tanto, usted tiene poder sobre ellos. “Esto explica por qué la mayoría de las organizaciones tiene negocios con múltiples proveedores, en lugar de con uno sólo”.

REFERENCIA

Stephen P robbins. Administración, “liderazgo”, ed. Prentice Hall. Año 1999.

CASO PRÁCTICO

¿CÓMO SERÁ ESE EQUIPO?
Primero que nada estará conformado por un representante de cada área el cual debe ser una persona extrovertida, que no tema expresar lo que piensa, dichos empleados serán: un cajero, un trabajador de cada departamento (alimentos, hogar, damas, caballeros, bebidas, etc.), intendentes, supervisores, representante de quejas, devoluciones y atención al cliente, etc. Estos trabajaran juntos diariamente, este será un equipo multidisciplinario, los cuales deberán ser personas capaces de responder ante las necesidades de los mismos trabajadores como las de los clientes.

¿CÓMO APORTARÁN SUS ALTERNATIVAS DE SOLUCIÓN?
Por ser un equipo libre podrán expresar sus ideas o alternativas de solución de diferentes maneras, pero a mi criterio creo que las dos siguientes son las que podrían funcionar mejor.

Equipo de discusión. El objetivo de esta técnica es ampliar conocimientos, desarrollar habilidades de análisis, de escucha, de respeto, etc. Consiste en que un equipo pequeño discuta libremente sobre un tema, normalmente conducido por un coordinador. Se trata de buscar soluciones a un problema, tomar una decisión, etc. Una vez establecidas las normas y objetivos, el coordinador formula el tema con precisión. Comienza la discusión libre e informal entre los miembros del equipo. El coordinador puede utilizar algún breve intervalo para recapitular lo tratado, destacar los objetivos logrados, o insistir en algún aspecto tratado superficialmente. A lo largo del proceso debe preocuparse por lograr que todos participen en la discusión y controlar el tiempo. Una vez finalizada la discusión, y tras un breve resumen de las conclusiones a las que se ha llegado (realizado por el coordinador o por un secretario), se toma la decisión.

Tormenta de ideas. Esta técnica, también denominada "brainstorming", busca crear en el grupo un clima informal, altamente permisivo, sin críticas ni tensiones, estimulando el desarrollo imaginativo para que se puedan producir ideas novedosas. En un clima de relajación y armonía, a través de todos y cada uno de los componentes, se exponen soluciones de todo tipo, (aunque parezcan a veces irracionales), al problema o tema propuesto. Es una técnica eminentemente creativa. El equipo debe conocer el tema de antemano, para informarse y pensar sobre él. El coordinador precisa el tema y explica la técnica. Debe insistir en que las personas digan todo lo que se les viene a la cabeza, aunque piensen que no es relevante. Las aportaciones "graciosas" desbloquean al grupo, generan un mejor clima y pueden sugerir propuestas más "serias". Conviene designar un secretario que toma nota de todas las aportaciones.
En una primera fase de creación los miembros del equipo van aportando ideas que se les ocurren, expresadas en frases cortas. Se permite la asociación de ideas, las aportaciones más disparatadas pueden inspirar ideas que, de no ser por ellas, no se habrían producido. Es importante la cantidad, cuanto mayor sea el número de ideas, más posibilidades hay de llegar a soluciones mejores. Además, aparte de dar sus propias ideas, los componentes del equipo pueden sugerir que las ideas de otros sean mejoradas o combinar varias ideas en una.
En una segunda fase de análisis, se estudia la viabilidad de las soluciones, se eligen las mejores, se concretan y se determina que personas las llevarán a cabo, con qué medios, etc.


¿QUÉ SUCEDERÁ CON LAS IDEAS? ¿DE VERDAD LA GERENCIA TOMARÁ EN CUENTA LAS SUGERENCIAS?
El propósito del nuevo gerente es mejorar la tienda de autoservicios, considero que si realmente quiere cambiar las cosas para bien, si tomara en cuenta las opiniones de todos, ya que si yo funjo como cajera y observado muchas cosas que no están bien (precios, productos, calidad, desorden, etc.).
Yo eh observado eso con solo estar en caja, tal vez otros empleados han podido apreciar otros problemas, así que es una muy buena opción unificar las ideas de todos. Ya que tanto el equipo como el gerente y el resto de empleados buscan un fin común que es levantar la tienda de autoservicio, para atraer más clientes obtener mejores ventas y por tanto los empleados puedan ser incentivados económicamente. En la parte intrínseca los empleados al tomar en cuenta sus opiniones o sugerencias se sentirán motivados y contentos y de tal manera laboraran mejor de lo acostumbrado lo que desencadenara también en un mejor trato al cliente.

¿PODRÁN TRABAJAR EN FORMA INDEPENDIENTE?

En los esquemas se ve una comparación del trabajo individual y en equipo, creo que ambos tienen ventajas y desventajas, y considero que sería una muy buena opción, que se hiciera una combinación en la que pudieran construir y desarrollar ideas individualmente, y después exponerlas al equipo, para que estas pudieran ser implementadas o que sirvieran de complemento para realizar una opción mejor entre todo el equipo.

REFERENCIA:

www.degerencia.com
Hellriegel Don, Administración, Tipos de equipos de trabajo, decima edició, ed Thomson, 2005.

Diez reglas para impedir la innovación

Una actitud poco receptiva en materia de creatividad e innovación por parte de las empresas estanca el crecimiento futuro de las mismas. A este respecto, Rosabeth Moss Kanter -The Change Master, 1983- enuncia las siguientes diez reglas para impedir la innovación:

1. Considere con la máxima desconfianza cualquier idea nueva que venga de abajo: primero, porque es nueva; segundo, porque viene de abajo.

2. Establezca que las personas que necesiten su autorización para poder actuar deban solicitar antes las firmas de otros varios escalones jerárquicos.

3. Solicite a los departamentos y a los individuos que discutan y critiquen las propuestas de los demás (de esa forma se ahorra el apuro de tener que decidir y bastará con elegir al superviviente).

4. Dé curso libre a las críticas y guárdese los elogios (así se mantiene despabilada a la gente). Hágales saber que pueden terminar en la calle en cualquier momento.

5. Valore la identificación de problemas como síntoma de un fracaso; que la gente se acostumbre a no venirle con pegas cuando algo no funcione en los departamentos.

6. Controle todo de cerca. Asegúrese que se hace recuento de todo lo que puede recontarse y numerarse.

7. Tome en secreto las decisiones de reorganización y cambio de políticas y divúlguelas por sorpresa (eso también sirve para despabilar a la gente).

8. Que toda petición de información esté plenamente justificada, y que esa información no vaya a parar a manos de cualquiera (no sea que la información caiga en manos inoportunas).

9. En nombre de la delegación de atribuciones y la participación, deje a los mandos intermedios la responsabilidad de los despidos, los traslados y demás decisiones conflictivas que usted tome; y procure que las pongan en práctica sin demora.

10. Y por encima de todo no olvide que ustedes, los de arriba, son los únicos que saben lo que realmente importa para la empresa.

ACTIVIDAD REALIZADA EL VIERNES 28 DE AGOSTO...

El grupo 1559 realizo una activdad dirigida por el Porfesor Juan Flandes, la cual consistia en que cada equipo eligiera un representante, dichos representantes salieron del salon con el profesor para que el les diera las instrucciones de la actividad.

"el profesor puso ciertas frases en el pizarron de las cuales nosottros teniamos que armar otra frase de tres palabras (las cuales debian estsar formadas solo por las letras de las frases que el profesor ya nos habia dado) que tuvieran sentido y fuera coherente".

Al regresar los representantes nos explicaron que debiamos hacer osease nos designaron funciones: dos debian obtener el maximo de palabras que pudieran, otros dos compañeros hiban a formar las frases, y los ultimos dos debian supervizar que tuvierna coherencia y elegir las mas apropiadas.

Creo que al llegar Cesar y desiganrnos las funciones en el equipo no hubo nadie que no le pareciera, por el contrario todos cooperaron como debia ser, el unico factor en contra que tuvimos fue el tiempo lo cual ejercio un poco de presión, lo que provoco una mala planificacion y un blockeo de ideas por lo unico que nos interesaba era terminar rapido...

La segunda etapa de la actividad me agrado más, ya que el equipo se convirtio en autonomo donde todos trabajamos por igual, creo que generamos mas y mejores ideas entre todos lo considere una lluvia de ideas, y lo mejor tuvimos el tiempo anuestro favor, eso hizo que nos sintieramos más relajados y con mayor confianza.

CUADRO COMPARATIVO DE TOMA DE DECISIONES...

TOMA DE DE DECISIONES

¿QUE ÉS?

Es elegir entre dos alternativas, optar por un curos de acción. Diferencia entre lo deseado y lo actual.

¿QUIÉN?

Directivos, Gerente, Dueño (todos), aquí es donde utilizamos el Empowerment “grupos autónomos”.

¿CÓMO?

Aquí es donde debemos buscar no solo un pensamiento vertical si no también un pensamiento horizontal asease buscar opciones que no tengan nada que ver pero que creamos pueda ayudar.
PENSAMIENTO VERTICAL: hacer un análisis de ventajas y desventajas, comparando, ver los recursos con los que cuentan la empresa, adecuando. PENSAMIENTO HORIZONTAL: producción, estadísticos, etc.

¿DÓNDE?

Fuera de la empresa, en la empresa, equipo de trabajo.

¿CUÁNTAS?

Las veces que sean necesarias.

¿POR QUÉ?

Oportunidad, Necesidad, tiene dos o más opciones (alternativas), política, contingencia (crisis).

¿PARA QUÉ?

Prevenir, mejorar, conveniencia, corregir y beneficio.

¿A QUIEN BENEFICIA O PERJUDICA?

A la organización en particular, a los proveedores y a los clientes.

COMPETENCIAS GERENCIALES.

A pesar de ya haber mencionado en clase lo que son las competencias gerenciales para poder entender mejor el esquema siguiente, lo mencionare una vez más.
Las competencias gerenciales se pueden definir como un conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes afines que se relacionan con el buen desempeño del gerente. Uno de los estudios más amplios sobre las competencias viene del Reino Unido (MCI, Management charter initiative). Dicho estudio, basado en un análisis de las actividades de los gerentes y de los que éstos deben hacer, en lugar de lo que saben, establece normas genéricas para la competencia gerencial.

Actualmente existen dos conjuntos de normas genéricas para la competencia gerencial.
I. Es para gerentes de primer nivel.
II. Gerentes de nivel medio.

COMPETENCIAS DE LA INICIATIVA DE ESTATUTO DE LA ADMINISTRACIÓN PARA GERENTES MEDIOS.

El cuadro anterior enumera las normas de los gerentes medios. Para cada campo de competencia hay un conjunto de elementos concretos relacionados que definen la eficacia en el campo.
Por ejemplo, un campo de competencias es reclutar y seleccionar personal. El debido desarrollo de este campo de competencia requiere que los administradores sean capaces de definir el personal que se requeriría en el futuro, determinar especificaciones para conseguir gente calificada, así como seleccionar y evaluar a los candidatos, a partir de los requisitos del equipo y la organización.



BIBLIOGRAFIA:

Robbins P. Stephen, Administracióm, "Competencias Gerenciales", ed. Prentice Hall, San Diego State, año 2002, pp. 15-15

TE RETO A SER UN BUEN LIDER…

Y qué significa ser líder? Ante todo, ser el guía de un equipo. Debes orientar a los trabajadores, para qué sepan por qué hacen lo que hacen y puedan cumplir los objetivos de la organización.
Pero ser líder no solo es hacer que los demás te sigan, ser un buen líder conlleva a un trabajo duro y de mucha responsabilidad.

Hablar de liderazgo es sumamente importante, ya que muchos de nosotros tenemos la concepción equivocada de que ser un líder significa estar ubicados en la punta de la pirámide organizacional, pero no es así para entender esto de una mejor manera debemos saber que un líder se encarga de promover el cambio dentro de una empresa u organización, lo concibe, lo proyecta y se pone al frente para estimular a sus colaboradores a seguir el camino que su visión ha marcado.

Un líder moderno es aquel que establece una orientación, la cual es dirigida por una necesidad de cambio y una poderosa creatividad para hacer frente a los desafíos existentes y futuros.
Un buen líder promueve la creatividad, ya que para poder enfrentarse a los desafíos en un mundo tan cambiante, se nos exige que seamos innovadores.

La heurística es generar algo nuevo, y si lo que buscamos es pertenecer a una organización moderna necesitamos aplicar dicha creatividad a cada instante en lo que se refiere a nuevos productos y servicios, formas diferentes de persuadir al cliente, estrategias en ventas y atracción, diseños incluso en la organización de la misma empresa y muchísimas cosas más.

Otro punto importante es que un líder debe delegar responsabilidades a sus colaboradores, y cortar de filo cadenas burocráticas, fusionar tareas y reducir el control lo cual si no se hace se convierte en un gasto innecesario. Lo ideal sería hacer un manual escrito de nuestro puño y letra en el cual relatemos experiencias y podamos recibir propuestas creativas de nuestros grupos de trabajo.

Cinco paradigmas-ejemplo que un buen líder debe desechar por completo de su mente:

"Si hasta ahora funcionó ¿para qué cambiarlo?"

"¿Si cambiamos y no funciona?"

"Es costoso, no vale la pena."

"La competencia no lo emplea y no les va mal."

"Mejor esperemos un poco más."

Continuando con otro punto, es muy importante que un líder se cree sus propias oportunidades, él no espera a que las oportunidades lleguen solas; él las genera, si es necesario. Sabe que en el mundo hay dos tipos de personas: quienes reaccionan a los cambios (algunas veces, luego de cierto tiempo), y quienes los producen o se anticipan a ellos. Los primeros son reactivos, y los segundos proactivos. El líder se transforma en un generador de circunstancias, y hace de eso su llave maestra para lograr sus metas.

Por otro lado sabe que nada es para siempre lo cual nos hará saber que los conocimientos adquiridos durante nuestros estudios si fueron, son y serán muy importantes pero en un mundo tan cambiante un buen líder debe estar en actualización constante.

Es carismático!!! Un buen líder en efecto debe ser carismático y un buen comunicador. Valora y respeta las opiniones y sentimientos ajenos, a la par de promover un diálogo abierto y sincero.

Evita comprarse con otros. Un líder no trata de encajar en un molde o en un estándar preestablecido, simplemente es el mismo y actúa con creatividad lo que lo llevara a la diferencia y a la innovación. Esta característica es básica ya que a través de esta incentivara a sus colaboradores la confianza en sí mismos.

Manejar su inteligencia emocional: debe identificar, usar, entender y manejar las emociones propias y ajenas, a través de un estilo de comunicación y acción que facilite la integración y la colaboración. Muchos lo hacen por instinto, pero otros pueden aprender a gestionar sus emociones en talleres y seminarios de inteligencia emocional.

Para finalizar solo mencionare algunas otras características:
Sabe negociar

Organiza eficientes equipos de trabajo
Sabe destacar y recompensar los logros de sus colaboradores
Es tolerante con los errores ajenos
Cambia las reglas de juego cuando considera que ya no son útiles
Posee un esquema de pensamiento positivo, orientado a desarrollar cosas
Es flexible, adaptativo y cambiante, incluso con su forma de ver las cosas
Colabora eficazmente con otros líderes
Reduce todo a lo esencial
Ayuda a que otros mejoren

Las características mencionadas son solo algunas de las cuales debe poseer un buen líder las cuales tome de un artículo publicado por Juan Álvarez el cual es un consultor en MANAGEMENT.

Pues bien hemos visto algunas características que necesitamos para liderar, pero no quiero finalizar mi artículo sin hacer una pregunta que me inquieta un poco…

¿Un líder se nace o se hace?...

En lo personal y conforme lo que estuve leyendo observe que hay muchas teorías donde se dice que un líder se impone, y otras por el contrario dicen que se asume de forma natural… es por ello mi confusión.

La teoría que más me convenció fue que es una mezcla de ambas cosas, puesto que es necesario haberse formado en un ambiente nutritivo que nos ayude a tener una autoestima adecuada para no temer a los retos, pero también es necesario formarse para comprender no sólo el mercado sino también la forma más eficiente de relacionarse con equipos de trabajo.

¿Alguien tiene otra opinión con respecto a esto?...